САЙМОН, ГЕРБЕРТ АЛЕКСАНДЕР (Simon, Herbert Alexander) (1916–2001), американский ученый, изучавший принципы и процессы принятия решений в различных областях человеческой деятельности и получивший фундаментальные результаты во многих точных и гуманитарных науках – от математики и экономики, где его вклад был в 1978 оценен Нобелевской премией , до психологии и искусственного интеллекта. Родился Саймон 15 июня 1916 в Милуоки (шт. Висконсин) в семье инженера-электрика. С 1933 по 1936 учился в Чикагском университете, специализировался по политологии, однако изучал также экономику, логику, физику и биофизику; в числе его непосредственных учителей были Р.Карнап и Г.Лассуэлл. В последующие несколько лет занимался исследованием деятельности муниципальных властей, в 1939–1942 руководил исследовательской группой в Калифорнийском университете в Беркли. В 1943 получил в Чикагском университете докторскую степень по политологии. По завершении исследовательского гранта в Беркли вернулся в Приозерье, где работал в Иллинойсском технологическом институте и регулярно участвовал в семинарах «инкубатора» нобелевских лауреатов – Комиссии Коулса по экономическим исследованиям, которая базировалась в то время в Чикагском университете.
В 1947 вышла из печати первая из ставших классическими книг Саймона – Административное поведение (Administrative Behavior , 4-е изд. 1997). Помимо исследования принципов функционирования организаций в ней были намечены контуры концепции «ограниченной рациональности» (bounded rationality), которая через три десятилетия и принесла Саймону Нобелевскую премию. Идея «ограниченной рациональности» принадлежит не экономической, а социально-психологической и даже антропологической области и заключается в том, что при поиске и принятии решения человек во многих, а в определенных условиях и в большинстве случаев не стремится к наилучшему решению, а ограничивается первым же, пусть и не оптимальным удовлетворительным решением.
В конце 1940 – начале 1950-х годов Саймон участвовал в создании Управления по экономическому сотрудничеству, координировавшего план Маршалла (в дальнейшем это управление трансформируется в международную Организацию экономического сотрудничества и развития), а также занимался экономическим обоснованием развития атомной энергетики и исследованиями в области метематической экономики.
В 1949 Саймон стал профессором Технологического института Карнеги в Питтсбурге, где участвовал в создании Школы промышленного управления. В институте Карнеги (с 1967 – университет Карнеги – Меллона) прошла вся его дальнейшая научная жизнь; вместе с А.Ньюэллом ученый сыграл большую роль в превращении этого поначалу малоизвестного учебного заведения в престижный университет и один из ведущих американских и мировых центров компьютерной науки, непосредственно участвовав в создании в нем Школы информатики и отделения психологии.
Сохраняя приверженность к внесению точных методов в социальные науки, Саймон на рубеже 1940–1950-х годов пришел к выводу о целесообразности исследования процессов поиска и принятия решений путем их компьютерного моделирования. В 1952 познакомился в корпорации РЭНД с А.Ньюэллом. Вначале они, основываясь на идеях А.Тьюринга и К.Шеннона, заинтересовались созданием программы для игры в шахматы, а несколько позже задались целью смоделировать способность человека к доказательству логико-метематических теорем. Эта задача, к которой подключился системный программист из РЭНДа Дж. («Клифф») Шоу, быстро получила решение. Модель «Логик-теоретик» была создана в декабре 1955 (Ньюэлл к тому времени перебрался в Питтсбург, оставаясь при этом сотрудником РЭНД), летом 1956 она была реализована в виде компьютерной программы, а 11 сентября 1956 о модели было сообщено на симпозиуме по теории информации в Массачусетском технологическом институте. В дальнейшем Саймон и Ньюэлл с участием Шоу разработали ряд других программ, моделирующих такие типы человеческой деятельности, считавшиеся заведомо интеллектуальными. Возвращались они и к созданию шахматной программы, но основным продуктом стал «Универсальный решатель задач» (General Problem Solver), в котором были воплощена общая модель решения проблем. В 1972, когда искусственный интеллект был признанной дисциплиной, результаты этого периода были обобщены в книге Ньюэлла и Саймона Решение проблем человеком (Human Problem Solving ).
Работы Саймона и Ньюэлла 1950-х годов оказали исключительно важное воздействие на развитие информатики и вычислительной техники. Ими была задана так назывемая парадигма символьной обработки информации (symbolic information processing), в основе которой лежит гипотеза о том, что человеческое мышление наиболее адекватно моделируется как в основном последовательное и алгоритмизуемое оперирование с некоторыми символами, каким-то образом отображающими действительность. Мышление человека обеспечивается действием одной из разновидностей того, что Саймон и Ньюэлл назвали материальной символьной системой (physical symbol system), на некотором уровне рассмотрения принципиально тождественной для человека и ЭВМ (этот тезис называется компьютерной метафорой, или концепцией бестелесного интеллекта).
Когда в 1970-х годах в искусственном интеллекте произошло осознание того, что в реальных мыслительных процессах важнейшую роль, наряду с общими принципами мышления, играют также конкретные знания, в качестве одного из источников этих знаний стала рассматриваться семантическая структура естественного языка. Таким образом, Саймон, в огромном творческом наследии которого практически не было собственно лингвистических работ, на несколько десятилетий определил продуктивное взаимодействие между лингвистами и представителями компьютерной науки.
В конце 1950-х годов Саймон продолжал заниматься экономикой и теорией менеджмента, опубликовав книги Организации (Organizations , 1958, совместно с Дж.Марчем) и Новая наука об управленческих решениях (The New Science of Management Decision , 1960), однако начиная с 1960-х годов и особенно в 1970-х годах все более значительное место в его исследованиях стали занимать проблемы искусственного интеллекта, когнитивной психологии, а впоследствии также логики , методологии и психологии науки. Начало этому сдвигу, который сам Саймон рассматривал как совершенно логичное развитие своего интереса к процессам принятия решений и личный вклад в их научное изучение, положила книга Модели человека (Models of Man , 1957). В 1969 вышло первое издание книги Саймона Науки об искусственном (The Sciences of the Artificial , 3-е изд. 1996, рус. пер. 1972), в которой были подробно рассмотрены гносеологические функции компьютерного моделирования как исследовательского метода; эта книга поныне остается одним из основных методологических трудов по «компьютерным наукам».
В 1979 Саймон опубликовал первый, а в 1989 – второй том Моделей мышления (Models of Thought ). В начале 1980-х годов в рамках своей концепции наук об искусственном обосновал статус новой научной дисциплины – когнитивной науки, возникшей как теоретическая составляющая искусственного интеллекта и одновременно междисциплинарный синтез наук о человеческом мышлении. Междисциплинарному исследованию научных открытий были посвящены книги Модели открытия (Models of Discovery , 1977) и написанная в соавторстве Научные открытия: компьютерные исследования креативных процессов (Scientific Discoveries: Computational Explorations of Cognitive Processes , 1987). В 1982 были собраны и изданы работы по «ограниченной рациональности» (Models of Bounded Rationality , в 2-х томах), в 1997 вышел третий том.
Павел Паршин
Интересы: искусственный интеллект, когнитивные науки.
Образование: бакалавр, Чикагский университет, 1936; доктор, Чикагский университет, 1943.
Профессиональная деятельность: Университет Ричарда Кинга Мел-лона, профессор компьютерных наук и психологии, факультет психологии Университета Карнеги-Меллон; почетный доктор наук Йельского университета, 1963, Технологического института Кейса, 1963, Университета Маркетта, 1981, Колумбийского университета, 1983, Колледжа Густава Адольфа, 1984; почетный доктор права Чикагского университета, 1964, Университета Макгилла, 1970, Мичиганского университета, 1978, Университета Питтсбурга, 1979;член Национальной академии наук, 1967; почетный доктор Университета Ланда, 1968; награда "За научный вклад" АРА, 1969; доктор экономических наук Университета Эразма, Нидерланды, 1973; награда Туринга, Ассоциации компьютерной техники, 1975; почетный член Американской экономической ассоциации, 1976; Нобелевская премия в области экономических наук, 1978; доктор, Университет Поля Валери, 1984; награда Джеймса Медисона Американской ассоциации политических наук, 1984.
Основные публикации
1947 Administrative Behavior. Macmillan. (3rd edn. Free Press. 1976.)
1956 Rational choice and the structure of the environment. Psychological Review, 63,129-138.
1958 Element of a theory of human problem solving. Psychological Review, 65, 151-166 (with A. Newell and J. C. Shaw).
1961 Computer stimulation of human thinking. Science, 134, 2011-2017 (with A. Newell).
1962 A theory of the serial position effect. British Journal of Psychology, 53, 307-320 (with E.A. Feigenbaum).
1963 Human acquisition of concepts for sequential patterns. Psychological Review, 70,534-546 (with К. Kotovosky).
1967 Motivational and emotional controls of cognition. Psychological Review, 74, 29-39.
1969 Information-processing analysis of perceptual processes in problem solving. Psychological Review, 76, 473-483 (with M. Barenfeld).
1972 Human Problem Solving. Prentice Hall (with A. Newell).
1973 Perception in chess. Cognitive Psychology, 4, 55-81 (with W.G. Chase).
1979 Models of Thought. Yale University Press.
1981 The Sciences of the Artificial (2nd edn). MIT Press.
1984 Protocol Analysis. MIT Press (withA.Ericsson).
Anderson J. R. (1985) Cognitive Psychology aha its Implications. Freeman.
Nisbett R. E. and Wilson T. D. (1977) Telling more than we know: Verbal reports on mental processes.Psychological Review , 84,231-259.
Posner M. I. (ed.) (1989) Foundations of Cognitive Science. Bradford.
Sheehy N. P. and Chapman A. J. (eds) (1995) Cognitive Science , vol. 2. Edward Elgar.
Герберт Саймон начал свое образование и карьеру с экономики и политических наук. В процессе обучения он занимался исследованием организации досуга в Милуоки, а по завершении образования обратился к проблеме принятия государственных решений - сначала в качестве помощника Кларенса E. Ридли (1936-9) в Международной ассоциации городской администрации, а затем в качестве директора административных исследований (193 9-42) в Бюро общественной администрации Калифорнийского университета в Беркли. В этот период Саймон написал свою докторскую диссертацию о принятии организационных решений, которая была опубликована позднее под заглавием Administrative Behavior (1947). С 1942 по 1949 он являлся сотрудником факультета Иллинойского технологического института и возглавлял отделение политических и социальных наук. Развитие кибернетики во время Второй мировой войны шло параллельно интересам Саймона в области процессов принятия решений, и он приступил к созданию моделей выработки административных решений. В 1949 он поступил в аспирантуру Технологического института Карнеги (ныне Университет Карнеги-Меллон) и занялся эмпирическими исследованиями в области принятия организационных решений, не оставляя и научной работы. Он стал консультантом в исследовательской лаборатории корпорации РАНД (около 1952), что привело к важному сотрудничеству с Алленом Ньюеллом.
Исследования в области принятия организационных решений подвели Саймона к другой теме - решению задач; познакомившись с электронными компьютерами, он пришел к мысли, что они могут быть использованы для воспроизведения человеческого мышления. Воспользовавшись компьютерами и протоколами сеансов мышления вслух, которые являлись основньми исследовательскими средствами, он вместе с Алленом Ньюеллом приступил в 1955 к работе над программой, которая стала в какой-то мере революцией в когнитивной психологии. Сначала им удалось продемонстрировать, что компьютеры могут быть запрограммированы таким образом, чтобы решать проблемы с помощью эвристического поиска. Затем последовала программа, которая объясняла многие явления вербального научения с помощью методов серийных антиципации и парных ассоциаций.
Во время изучения процессов решения задач людьми Ньюелл и Саймон разработали несколько концепций, оказавших глубокое влияние не только на когнитивистику, но и на другие науки. Они высказали предположение, что процесс решения задачи включает в себя отбор операторов (средств), которые могут быть применимы к данному состоянию конкретной проблемы, чтобы перевести ее в конечное состояние (цели). Анализ "средства- цели" осуществляется внутри проблемного пространства, включая в себя потенциальные состояния знаний и операторов, трансформирующих одно состояние знания в другое. Анализ "средства-цели" предъявляет высокие требования к управляемой обработке данных: конечное состояние и существенные промежуточные состояния должны рассматриваться совместно. Воплощение теории Ньюелла и Саймона в компьютерной программе стало образцовой моделью для многочисленных последующих попыток формально конкретизировать информационные процессы, определяющие мышление. Их компьютерная программа мыслит рационально, однако не прибегая к дедуктивной логике.
В 1960-х Саймон работал с Баренфельдом, Гилмартином и Чейсом над проблемой места знания в реализации таких навыков, как игра в шахматы и актуализация профессиональных знаний с помощью ключевых понятий. В другом исследовании, проведенном с Хейесом, Саймон изучал, каким образом люди понимают вербальные инструкции. Затем его исследования сфокусировались на воспроизводстве и объяснении процессов научного открытия и анализе процессов усвоения знаний по физике, математике и другим школьным предметам. Таким образом, шаг за шагом стараясь расширить диапазон когнитивных процессов, которые могли быть объяснены в рамках информационной парадигмы, Саймон начал использовать все более широкий набор когнитивных заданий, с которыми люди сталкиваются в школе и в процессе профессиональной деятельности.
Исследования Саймона и Ньюелла выявили относительное сходство, наблюдаемое в стратегиях решения задач. Они предположили, что это объясняется тем, что система обработки информации у людей не настолько сложна и изощренна, как это часто считается; люди обладают несколькими базовыми эвристиками для решения широкого круга проблем. Например, Чейс и Саймон продемонстрировали, что для того, чтобы описать все положения, возникающие на доске при игре в шахматы, достаточно 50000 визуальных конфигураций. Таким образом, способность определять конкретную конфигурацию может быть использована в качестве веского основания для планирования последовательности ходов. Профессиональные шахматисты учатся распознавать типичные конфигурации как единые блоки восприятия. Размышляя над определенной позицией, профессионал вспомнит шесть-семь конфигураций, каждая из которых содержит от трех до пяти фигур. В сфере информационной рабочей памяти находится одновременно шесть-семь пунктов, и интеллектуальная способность шахматиста может быть объяснена в терминах памяти благодаря перцепционному научению.
Однако, при всей своей внушительности, программа Саймона применялась в основном к искусственным проблемам типа ребусов и гораздо менее успешно - к проблемам "реальной жизни". Тем не менее три аспекта этого подхода продолжают сохранять свою актуальность, а именно: определение проблемного пространства, целенаправленное решение проблем и методы решения проблем вне контекста.
Значительный вклад в развитие американской и мировой школы «социальных систем» внес Герберт Саймон (р. 1916). Среди его главных трудов: «Административное поведение» (1947) и «Общественная администрация» (1950), написанные совместно с Дональдом Смитбургом и Виктором Томпсоном; «Модели человека» (1957), «Организации» (1958) в соавторстве с Джеймсом Марчем; «Новая наука управленческих решений» (1960)и др.
Если первые труды Саймона в значительной степени представляли собой развитие взглядов Барнарда, то последующие посвящены психологическим и теоретико-познавательным аспектам процессов, связанных с «принятием решений». Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Сущность деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключается в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.
Первое решение, которое принимает любой член организации, - это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».
Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень». Создание подобного рода равновесия достигается, по его мнению, в процессе «идентификации индивидуума с организацией», и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивидуума и внешними влияниями, она тем не менее ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция «идентификации» как раз и заключается в создании соответствующих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные интересы и интересы организации и, следовательно, принимать нужные для последней решения.
Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т. д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
Саймон определяет авторитет как «власть принимать решения, направляющие действия других». При этом он возражает против рассмотрения авторитета как «юридического феномена», базирующегося только на формальных санкциях. Саймон подчеркивает, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы не столько из страха перед Наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, психологической готовности «следовать, за другими», социальных санкций, налагаемых на него группой, к которой он принадлежит, и т. п. Саймон подчеркивает необходимость создания таких условий, когда проявление «категорического авторитета» может понадобиться лишь для отмены неправильного решения, т.е. когда «реакции неверно предвосхищены».
Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше - иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой - «добрые намерения власть имущих».
Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации. Иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.
Саймон подробно анализирует различные затруднения и помехи, возникающие в процессе связи, отмечая возможность возникновения блокировки на любом из трех этапов коммуникационного процесса: инициации, передачи или получения информации. Характер этих помех, нарушающих связи в системе, может быть самым различным - от предубеждений, различий в «системе отсчета» у воспринимающих сообщение лиц, различий в статусе, вызывающих фильтрующее и искажающее влияние, до затруднений, связанных с географическим расстоянием и пристрастной обработкой информации как отправителями, так и получателями ее. Кроме того, отмечает далее Саймон, постоянный наплыв работы исключает возможность уделять должное внимание всем сообщениям.
В связи со сложностью обеспечения организационной связи в большинстве организаций возникает потребность в создании специальных «коммуникационных служб», занимающихся не только сбором и передачей внутренней и внешней информации, но и ее хранением в каком-то виде организационной «памяти»: архивах, библиотеках или ЭВМ. Однако помимо специальной коммуникационной службы информация распространяется также через иерархические каналы посредством различных общих циркуляров, инструкций, процедур, совещаний, комиссий, конференций и т.п. Саймон придает особое значение совещаниям, конференциям как методам, позволяющим посредством создания «общего организационного языка» и «общей системы отсчета» устранять некоторые из основных барьеров на пути эффективной связи.
Главное место в исследованиях Саймона занимает проблема принятия решений. Он обстоятельно рассматривает различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Но, высоко оценивая их значение и занимаясь их специальной, учитывающей специфику менеджмента, разработкой, Саймон вместе с тем отрицает возможность допущения полной рациональности решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и теории статистических решений.
Он полагает, что уязвимым местом всех этих концепций является то, что они базируются на следующих «нереалистических допущениях»: во-первых, что лицо, принимающее решения, обладает «всезнанием», т.е. в состоянии знать все существующие и возможные альтернативы и предвидеть их будущие последствия или, по крайней мере, вероятностное распределение последствий; во-вторых, что это лицо обладает неограниченной способностью к подсчету; в-третьих, что в его сознании содержится «полное и последовательное предпочтительное расположение» всех возможных последствий. Саймон категорически опровергает такого рода допущения, заявляя, что «действительная человеческая рациональность» не является ни совершенно рациональной, ни иррациональной.
Поэтому, полагает он, организационная теория не может исходить из понятия «полной рациональности», скорее здесь более подходит понятие «вынужденная рациональность», поскольку из бесконечно большого числа возможных альтернатив люди в состоянии видеть лишь немногие, так же как и предсказывать лишь немногие последствия, допуская при этом ошибки. Саймон указывает на тот факт, что и «уровень притязаний» как таковой не является чем-то стабильным, неизменным, «неэластичным». «По мере того, - пишет он, - как индивидуум в своих поисках альтернатив обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает; по мере того как он обнаруживает, что находить удовлетворительные альтернативы трудно, уровень его притязаний падает».
Таким образом, вместо того чтобы настаивать на оптимальных решениях, человек обычно удовлетворяется достаточно хорошими или позволяющими кое-как перебиться решениями. Поскольку, продолжает Саймон, рациональность индивидуума ограниченна и у него просто «не хватает ума» для того, чтобы максимизировать свои решения, он обязан довольствоваться удовлетворительными решениями. В этом-то и состоит смысл самого существования организации, одной из главных функций которой является «компенсация ограниченной рациональности индивидуумов».
Саймон считает возможным построение математических моделей рационального выбора решений только при условии принятия отмеченных выше ограничений. Эти модели, указывает он, аналогичны моделям линейного программирования. Однако в отличие от последних они служат не для установления оптимальной программы, а для составления осуществимой программы. Саймон стремится исследовать возможности применения идей теории сервомеханизмов для моделирования процессов принятия решений, но вводит при этом ряд специфических ограничений.
Он разграничивает понятия «программированные» и «программированные» решения, относя к первым решениям те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Саймон указывает на важность применения в такого рода случаях математических методов исследования операций, а также использования компьютеров в целях максимальной автоматизации процесса принятия решений. Это, по его мнению, приведет к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту централизации принятия решений.
Несмотря на то, что программированные решения имеют принципиально иной характер, Саймон и в этой области организационной деятельности исследует возможности применения компьютеров в целях их частичной автоматизации. Компьютеры могут быть также использованы для изучения самого процесса принятия решений человеком, так как лучшим способом изучения процессов мышления является, по мнению Саймона, их имитация с помощью программ для компьютеров.
Саймон убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управления должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследование непосредственно связано с познанием самого процесса мышления.
В своих последующих работах Саймон уделяет много внимания вопросам моделирования с помощью компьютеров процессов принятия решений, в том числе и проблеме разработки программ для эвристического решения задач посредством компьютеров, утверждая, что процессы принятия решений состоят из «простых операций манипулирования символами».
Саймон весьма скептически относится к «классической» теории управления. Он подвергает резкой критике принципы Гьюлика - Урвика, характеризуя их как «доморощенные притчи, мифы, лозунги, напыщенную бессмыслицу». Признавая необходимость определенной формализации организационной деятельности, Саймон, так же как и Барнард, резко выступает против механицизма «традиционной» школы, продолжая так называемый гуманистический вызов.
Значительное внимание представители школы «социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений.
Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его:
1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия», порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения;
2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
3) действенность («операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;
4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:
а) количества источников информации;
б) доли полученной информации;
в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений.
В отличие от представителей «классической» школы, полагавших, что система материального поощрения полностью решает вопрос о присоединении всех членов организации (индивидуумов, подгрупп и групп) к ее общим целям, Марч и Саймон отрицают эффективность этого пути. Даже в тех случаях, когда система вознаграждения прямо связана с производительностью труда, критерии ее могут не быть «субъективно операциональными», т.е. действенными, с точки зрения организации в целом.
Анализируя факторы, способствующие повышению действенности (операциональности) критериев производительности, Марч и Саймон выдвигают ряд предположений. Первое из них - величина группы рабочих. Они считают, что схемы стимулирования будут лучше действовать не в больших, а в малых группах. «Чем выше степень программирования деятельности, - пишут авторы, - тем вероятнее, что критерии производительности будут субъективно операциональны. Если исходить из предположения, что повышение уровня управления в организации снижает степень программирования деятельности, то мы сможем предсказать, что схемы стимулирования станут лучше действовать на низших, а не на высших уровнях организации».
Марч и Саймон пытаются выявить специфику «человеческого поведения» с целью определить мотивы, детерминирующие «формирование подцелей». Они приходят к следующим выводам: 1) человеческая рациональность настолько ограниченна, что ни один индивидуум не в состоянии разумно реагировать на столь сложное образование, как «тотальное окружение»; 2) поэтому цели, а также подцели распределяются между различными группами и подгруппами, причем впоследствии эти подгруппы проявляют тенденцию игнорировать другие подцели и другие аспекты целей организации в целом; тенденция членов какого-либо подразделения в организации оценивать свою деятельность лишь в свете своих подцелей - даже когда эти подцели приходят в противоречие с целями организации - усиливается вследствие, по крайней мере, трех обстоятельств: во-первых, присущей индивидуумам склонности видеть вещи лишь в соответствии с установившейся у них системой отсчета, отфильтровывая при этом другие восприятия; во-вторых, содержания внутригрупповой коммуникации и, в-третьих, избирательной подверженности воздейстию внешних стимулов.
Несмотря на то, что Марч и Саймон подробно анализируют природу внутригрупповых конфликтов и дивергенцию целей в организации, они не идут дальше констатации необходимости «минимизации дисфункционального конфликта» в организации. В их исследованиях почти не содержится каких-либо конкретных практических рекомендаций.
Этот недостаток отмечают некоторые американские авторы, в данном случае отдающие предпочтение такому видному представителю школы «социальных систем», как Ф. Селзник, в работах которого содержится значительное число конкретных рекомендаций. Особенно высоко оцениваются его исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от дивергенционных тенденций, проявляющихся в доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации.
Селзник провозглашает одной из главных задач руководства «институциональное воплощение тотальных целей» организации. Для решения этой проблемы необходимо, чтобы руководство создавало и поддерживало благоприятную социальную структуру. Селзник выделяет шесть ее аспектов, имеющих значение для политики организации в целом: 1) «распределение ролей»; 2) «внутренне заинтересованные группы»; 3) «социальная стратификация»; 4) «соответствующие, убеждения, разделяемые участниками»; 5) «масштабы или степень участия каждого члена организации»; 6) «типы зависимости между членами организации». Он полагает, что руководство организации должно постоянно иметь в виду каждый из этих аспектов, осуществляя необходимые изменения в интересах достижения общих целей организации.
Особенно большое значение придает Селзник процессу постепенного изменения «институционного воплощения цели». В этой связи он вводит понятие «институциональной идентичности», т.е. соответствия формальной и неформальной структур организации как ее общим целям, так и текущим задачам. Этого соответствия в значительной мере можно добиться благодаря правильному подбору кадров, их обучению, созданию, как говорит Селзник, «первичного гомогенного аппарата» или «институционального ядра», призванного обеспечить определенную уверенность в том, что принимаемые решения будут соответствовать и духу, и букве общей политики организации.
Важным элементом организационного руководства является, по Селзнику, «формализация процедур», способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов. Селзник, однако, предостерегает от преждевременного проведения формализации, ибо тем самым создается опасность «изоляции руководства на ранних стадиях... когда в нем больше всего нуждаются», и, следовательно, «неконтролируемой адаптации».
Значительное место в исследованиях школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации, Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться. На основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, - пишет Саймон, - можно предсказать основные контуры процесса принятия решения... а исходя из процесса принятия решений - главные особенности организационной структуры».
Проблема выбора основы для построения структур исследуется Саймоном в написанной им в соавторстве с Марчем и уже цитировавшейся нами книге «Организации», где, в частности, делается попытка проанализировать зависимость между величиной компаний и выбором процесса или цели в качестве основы для департаментализации. «Департаментализация на основе процесса, - пишут Марч и Саймон, - обычно в большей степени использует потенциальные возможности экономии вследствие специализации, чем департаментализация на основе цели; последняя приводит к большей автономии и к более низким издержкам на координацию, чем департаментализация на основе процесса. По мере увеличения размеров организации незначительные преимущества, первоначально возникающие в ней на основе процесса, становятся менее ощутимыми, тогда как стоимость координации возрастает. Отсюда по мере возрастания масштаба организации баланс чистой эффективности переходит от организации на основе процесса к организации на основе цели».
По мере увеличения организации, роста числа структурных подразделений усложняется обеспечение управляемости ими. Учитывая это обстоятельство, Марч и Саймон рекомендуют ряд мер, повышающих эффективность коммуникации и позволяющих допустить большую терпимость руководства к независимости отдельных подразделений: 1) выработку программ для руководства рутинными процессами; 2) создание классификационных схем, позволяющих определять, какие стимулы будут «вызывать действие»; 3) введение официального комплекса оценок, прогнозов, интерпретаций, обеспечивающих одну и ту же «модель реальности» для всех подразделений, деятельность которых должна осуществляться на координируемой основе.
В отличие от Саймона и Марча, Селзник рассматривает проблему создания структурных подразделений в организации в свете выдвинутой им концепции «институционального воплощения цели» и сохранения «институциональной интегральности» организации. При создании структурных подразделений, утверждает он, следует учитывать присущую им тенденцию к автономии, стремление считать себя «специальными стражами» своих особых целей и задач. В целях создания прочной базы для осуществления общей политики организации Селзник рекомендует высшему руководству постоянно искать «внутренние источники потенциальной поддержки», как используя существующие подразделения, так и создавая - особенно для решения новых задач - специальные новые структуры.
Селзник делает еще одно интересное замечание относительно вновь создаваемых подразделений. Эти в начале своего существования обычно слабые формирования, созданные для выполнения новых задач, на первом этапе являются несколько неустойчивыми, нуждаются в защите от давления со стороны других, уже длительно существующих структурных подразделений. Целесообразно поэтому такие подразделения на некоторое время непосредственно подчинять одной из высших руководящих инстанций или же передавать какому-либо уже существующему подразделению, имеющему совершенно иную функцию, но институционально сильному. В ряду обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при принятии такого решения, Селзник выделяет то, что уже существующие более сильные подразделения, имеющие функции и обязанности такие же, как у вновь созданного подразделения, будут видеть в нем угрозу своим интересам и, следовательно, могут подвергать его нападкам. Эту опасность, по убеждению Селзника, в значительной мере снижает предлагаемый им порядок первоначального подчинения новых структурных подразделений.
Предметом специальных исследований школы «социальных систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого «классического» принципа.
Одной из главных задач руководства является, с точки зрения Селзника, устранение соперничества и раздоров между подгруппами, «осуществление институциональной миссии», «институционального воплощения цели», «защита институциональной интегральности» и «упорядочение внутреннего конфликта». Эта задача решается координацией посредством иерархии. Последняя в значительной мере обеспечивается также централизованным принятием решений. Это особенно важно в первоначальный период деятельности организации. «Когда, - пишет Селзник, - высшее руководство не может положиться на то, что подчиненные придерживаются его концепции, необходимы формальные средства контроля... С другой стороны, когда исходные положения официальной политики хорошо поняты и повсеместно приняты, гораздо легче обойтись без централизации. Отсюда следует, что мы должны ожидать относительно высокой степени централизации на ранних стадиях институционального развития. Позднее, когда будет достигнута гомогенность, децентрализация станет осуществимой без ненужной утраты контроля».
Значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности подчеркивает также Г. Саймон. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч (как и представители школы «человеческих отношений») считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию.
Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней.
С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами... своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации... [а также] степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения.
При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
В книге «Организации» Марч и Саймон, рассматривая более подробно проблему централизации и децентрализации в связи с вопросами мотивации, проблемой конфликтов, принятия решений (как рутинных, так и новаторских), приходят к выводу, что децентрализация, независимо от того, имеет она нормальные функциональные или дисфункциональные последствия, неизбежна, так как это обусловлено самой природой процессов принятия организационных решений.
Особенно важно прибегать к децентрализации с участием многих подразделений и многих уровней иерархии в тех случаях, когда принимаются принципиально новые решения, причем не столько при окончательном решении, сколько при поиске альтернативных вариантов решения проблем, сравнении их и подготовке рекомендаций «наверх». Необходимость децентрализации и привлечения к подготовке решений большого числа участников обусловливается «границами познавательных возможностей человека», невозможностью одновременного охвата всего комплекса многогранных проблем, требующих соответствующего анализа. Подобные проблемы должны быть «фракционированы», т.е. расчленены на подчасти, затем распределяющиеся между различными специализированными подразделениями, из которых состоит вся система.
Этот принцип, по мнению Марча и Саймона, следует учитывать даже при выработке самых детальных программ, имея в виду, что, с одной стороны, программы не могут быть настолько детализированы, чтобы устранить все возможности самостоятельных действий, а с другой - составлять их надо так, чтобы они могли быть выполнены «в полунезависимости» друг от друга, оставаясь «лишь слабо связанными одна с другой».
Что касается координации рутинной работы, то она должна в основном обеспечиваться путями и средствами, не затрагивающими высших уровней организации.
Характерно, что в ранних работах, относящихся к периоду, когда в повестке дня еще не стояла задача широкого использования компьютеров в управлении, Саймон включал в процесс принятия решений сведение вопросов в подчасти, которые, в свою очередь, распределялись бы по подразделениям, настаивая на том, чтобы при этом доминировала децентрализованная форма. В своей более поздней работе «Новая наука управленческих решений» он приходит к выводу, что появление компьютеров и вместе с ними новых методов принятия решений ведет к ре-централизации, т.е. к восстановлению и дальнейшему развитию централизации и иерархичности руководства.
Саймон указывает, что применение экономико-математических методов и компьютерной техники существенно изменяет отношение к проблеме делегирования ответственности и децентрализации принятия решений, позволяя находить и передавать более рациональные, лучше скоординированные и быстрее поступающие решения проблем среднего уровня, пересекающие границы между подразделениями, чем это было возможно при традиционных методах.
С той же исходной позиции, а именно рассмотрения функции управления в организации как процесса принятия решений, Саймон подходит и к проблеме «линейно-штабных взаимоотношений», подробная разработка которой принадлежит, как мы помним, еще «классической» школе. Лишение «штаба» всякой власти над «линией» в интересах единства начальствования, рекомендуемое «классицистами», противоречит, по мнению Саймона, принципам специализации, последовательное применение которых предполагает их распространение и на процесс принятия решений. Возложение единства начальствования исключительно на «линию» означает, по Саймону, что решения будут готовиться и приниматься далеко не самыми компетентными в этом отношении лицами.
Однако из всего сказанного было бы неверно заключить, будто Саймон упрощенно трактует проблему и не видит объективной сложности правильного совмещения «линейной» и «штабной» функций в управлении организацией. Он подвергает критике принцип единства начальствования в том виде, как его выдвигает «классическая» теория, и, со своей стороны, предлагает несколько иной способ решения конфликта между «штабом» и «линией». Рекомендуемые им на сей счет два метода могут быть применены как порознь, так и в комбинации:
1. «Единство начальствования в более узком смысле» означает, что «индивидуум может получать приказы от нескольких начальников, но в случае конфликта есть только один начальник, которому он, как предполагается, должен повиноваться».
2. «Разделение власти». Здесь имеется в виду, что «каждому подразделению... выделяется какая-то конкретная область (тематика), в отношении которой оно обладает исключительной властью, и предполагаемые решения любого индивидуума, относящиеся к данной области, должны подчиняться этой власти».
Предложенные Саймоном методы встретили весьма слабую поддержку. Они, по существу, почти ничем не отличаются от «классического» принципа единства начальствования и, как убеждены многие американские специалисты, далеко не обеспечивают разрешения этой проблемы. В данной связи уместно упомянуть об отношении школы «человеческих отношений» к постоянно обсуждаемому всеми школами американской теории управления вопросу о «линейно-штабных взаимоотношениях». Так, Э. Лернед и некоторые другие представители этого направления выступают против того, чтобы полагаться на формальные определения взаимоотношений, усматривая в них потенциальную угрозу хорошим взаимоотношениям между «штабом» и «линией». В книге «Административное действие» Э. Лернед, Д. Ульрих, Д. Буз пишут по этому поводу следующее: «Частично путаница и трения, существующие между линейным и штабным персоналом, создаются, по-видимому, из-за того, что обе группы в поисках путеводной вехи для своего поведения обратились скорее к определениям, чем к ситуации, в которой они работают. Игра в дефиниции не помогает».
По мнению авторов, гораздо более важное значение, чем формальное решение о подчинении штабного работника центральному аппарату или руководству на местах, имеет задача воспитать в нем чувство ответственности перед обеими этими инстанциями. Анализируя состояние дел, штабной работник обязан делать все, что в его силах, для устранения недостатков, неся одинаковую ответственность как перед уровнем управления, отвечающим в организации за состояние изучаемой им работы, так и перед инстанцией, которой он докладывает о результатах проверки и куда вносит соответствующие предложения.
Решающим фактором, определяющим «поведение штаба в организации», является, по мнению Лернеда, Ульриха и Буза, поведение «высших линейных начальников» по отношению к «штабу». На вопрос о том, кто кому должен подчиняться, они отвечают: «Проблема заключается не в том, в какой степени штаб контролирует деятельность линии, а в том, чтобы получить через посредство линейной организации результаты, воплощающие в себе мастерство штаба».
В том же примерно духе предлагает решение этого вопроса и другой теоретик, Дуглас Макгрегор. Он считает необходимым создание «обстановки доверия» между «линией» и «штабом» на основе признания ответственности последнего «перед всеми уровнями руководства», а не только перед тем, которому он непосредственно подчинен, а также ограничения сбора контрольной информации как «линией», так и «штабом». Эта мера обусловливается тем, что главным принципом управленческого контроля объявляется самоконтроль, в то время как «штаб» характеризуется прежде всего как консультант по отношению к «линии». Поэтому взаимоотношения между ними напоминают взаимоотношения между профессионалом-консультантом и клиентом - ситуацию взаимозависимости, в которой никто, как правило, не осуществляет власти над другим, хотя обе стороны оказывают влияние друг на друга. Эта развиваемая доктриной «человеческих отношений» трактовка природы взаимоотношений между подразделениями оказала значительное влияние на теоретические построения школы «социальных систем».
Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «человеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочения на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоровую психологическую обстановку).
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
"РОССИЙСКАЯ ТАМОЖЕННАЯ АКАДЕМИЯ"
Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал
Кафедра экономики таможенного дела
РЕФЕРАТ
по дисциплине: "Институциональная экономика"
на тему: "Герберт Саймон и его концепция ограниченной рациональности"
Выполнила: Е.С. Дробахина, студент 2-го курса
очной формы обучения факультета
экономики, группа Эб02/1302
Проверила: С.М. Каранец, доцент
Санкт-Петербург, 2015
Введение
Глава 1. Биография
Глава 2. Работы и заслуги
Заключение
В современных условиях стремительно развивающейся экономики механизмы и процессы принятия решений являются важными аспектами не только эффективности управления организацией, но и деятельности отдельного субъекта. Причем, человеческое поведение практически всегда содержит значительный рациональный компонент. В качестве основополагающей посылки используется тезис о возможности адаптировать средства к целям, действовать в соответствии с задачами и складывающимися обстоятельствами, выбирать наилучший из альтернативных вариантов.
К настоящему времени сложилось достаточно много школ, описывающих процесс принятия решений в различных областях экономики (чаще всего - внутри организаций и фирм, но также и применительно к домашним хозяйствам). Одной из наиболее значимых среди них является поведенческая экономическая теория. Эта теория пытается исследовать реальное поведение экономических субъектов и стремится построить обобщенную модель принятия решений. Признанным основоположником поведенческой экономической теории считается нобелевский лауреат, американский экономист, профессор психологии и информатики Герберт Саймон. Изучению проблемы создания научных основ управленческого поведения и принятия решений в больших организациях он посвятил всю жизнь и приложил немало усилий для того, чтобы убедить своих коллег, других экономистов, в том, что их представление об "экономически мыслящем человеке" как о калькуляторе, молниеносно подсчитывающем затраты и прибыль, не соответствует действительности.
Подход, разработанный Г. Саймоном, применим в случаях, когда полноценное применение рациональной модели оказывается невозможным из-за нехватки времени, недостаточности исходной информации или отсутствия возможности эффективной обработки или анализа этой информации (методов, моделей, компетенций персонала). В этом случае для определения стратегии рассматриваются не все возможные альтернативы, а только некоторая (как правило, относительно небольшая) их часть. При этом люди не стремятся построить оптимальную стратегию, а стараются найти некоторый приемлемый вариант - не обязательно оптимальный, но в то же время устраивающий всех.
Цель моей работы - изучить теорию ограниченной рациональности, разработанную Г. Саймоном.
Глава 1. Биография
Американский политолог, экономист, социолог и психолог, профессор - прежде всего, Университета Карнеги-Меллона (Carnegie Mellon University), - чьи исследования затрагивали множество областей, в том числе когнитивную психологию, когнитологию, теорию вычислительных машин и систем, государственное управление, экономику, менеджмент, философию науки, социологию и политологию. Саймон - автор почти тысячи крайне высоко оцененных публикаций и один из наиболее влиятельных специалистов в области общественных наук прошлого века. Лауреат Нобелевской премии (Nobel Prize) по экономике (1978 г.).
Герберт Александер Саймон родился 15 июня 1916 года в Милуоки, штат Висконсин (Milwaukee, Wisconsin), в еврейской семье. Его отец, инженер-электрик, изобретатель и обладатель нескольких десятков патентов, приехал в Соединенные Штаты (United States) из Германии (Germany) в 1903 году. Мать Саймона была одаренной пианисткой. Герберт учился в государственной школе, которая воспитала в нем склонность к науке. Мальчик находил учебу занимательной, но очень легкой. Интерес к изучению человеческого поведения появился в нем под влиянием младшего брата матери, который изучал экономику в Университете Висконсин-Мэдисон (University of Wisconsin-Madison). Герберт еще школьником прочитал дядины книги по экономике и психологии, открыв для себя область социальных наук. В 1933 году Саймон поступил в Чикагский Университет (University of Chicago), где изучал общественные науки и математику. Его очень интересовала биология, но из-за дальтонизма и своей неловкости в лаборатории он не решился заняться ею, предпочтя сосредоточиться на политической науке и экономике. В 1936 году Саймон получил степень бакалавра, а в 1943-м защитил докторскую диссертацию по организационному принятию решений все в том же Чикагском Университете, где занимался под началом Гарольда Лассуэла (Harold Lasswell) и Чарльза Эдварда Мерриама (Charles Edward Merriam).
С 1939 по 1942 год Саймон был директором исследовательской группы в Калифорнийском Университете в Беркли (University of California, Berkeley), а когда грант закончился, он перешел на факультет Иллинойского Технологического Института (Illinois Institute of Technology), где преподавал политологию с 1942 по 1949 год, а также заведовал кафедрой. Вернувшись в Чикаго, молодой ученый приступил к более глубокому изучению экономики в области институционализма. В 1949 году Саймон стал профессором администрирования и возглавил факультет промышленного менеджмента в Технологическом Институте Карнеги (Carnegie Institute of Technology), позже ставшем Университетом Карнеги-Меллон, и продолжал, пользуясь широтой своих научных интересов, преподавать на различных отделениях университета до своей смерти. Саймон скончался 9 февраля 2001 года, в возрасте 84 лет, в Питтсбурге, штат Пенсильвания (Pittsburgh, Pennsylvania).
Саймон был эрудитом, по праву занимавшим место среди отцов-основателей несколько важных сегодня научных отраслей, изучавших проблемы искусственного интеллекта, обработки информации, принятия решений, решения проблем, экономики внимания, теории организации, сложных систем и компьютерного моделирования научного открытия. Он первым ввел в употребление такие понятия, как "ограниченная рациональность" (bounded rationality) и "сатисфакция" (satisficing), первым проанализировал природу организованной сложности и предложил механизм "предпочтительной привязанности" (preferential attachment) для объяснения распределения степенной зависимости.
Глава 2. Работы и заслуги
Саймон приступил к исследованиям промышленных организаций, и одним из многочисленных выводов было доказательство того, что внутренняя организация фирмы и принимаемые ею решения относительно поведения на внешнем рынке мало соответствуют неоклассическим теориям о "рациональном" принятии решений. В своих многочисленных работах после 1950-х гг. Саймон обращал пристальное внимание на вопросы принятия решений, и в итоге выдвинул теорию поведения, основанную на "ограниченной рациональности". Он утверждал, что работники стоят перед неопределенностью будущего и перед неопределенностью затрат по получению информации в настоящем. Таким образом, эти два фактора ограничивают способность работников принимать полностью рациональные решения. Саймон утверждал, что они могут принимать только "ограниченно рациональные" решения, и вынуждены принимать решения согласно не "максимизации", а всего лишь "удовлетворения", то есть устанавливая некий уровень, при достижении которого они будут вполне довольны, а при невозможности достижения этого уровня они либо понизят уровень своих притязаний, либо изменят свое решение. Эти "правила большого пальца" определяют те наибольшие результаты, которые можно достичь в "ограниченном" и неопределенном реальном мире.
В книгах "Модели человека" (1957), "Организация" (1958), "Новая наука о принятии управленческих решений" (1960) Г. Саймон углубляет теории, выдвинутые в "Административном введении", придя к мысли, что в классической теории принятия решений отсутствует один важный элемент, учитывающий поведенческие и познавательные качества людей, собирающих, обрабатывающих информацию и принимающих решения. Кроме того, он обратил внимание на то, что память человека, его способность к вычислениям ограничены, и это мешает их абсолютно рациональному поведению и принятию идеальных решений. Позже Г. Саймон развил эти идеи в фундаментальных работах "Модели открытия и другие темы в научных методах" (1977), "Модели мышления" (1979), "Модели связанной рациональности" (1982, в 2 т.), "Разум в человеческой деятельности" (1983), "Модели человека: социальное и рациональное" (1987). Здесь его исследования сомкнулись с изысканиями других ученых, которые в совокупности породили коллективную концепцию "ограниченной" или "связанной рациональности". Вообще, как отмечал сам Г. Саймон, он всегда предпочитал придерживаться "двух руководящих принципов". Во-первых, стремиться к большей "строгости" социальных наук, прилагая силы к их лучшей оснащенности инструментарием, необходимым для решения стоящих перед ними задач. Во-вторых, "способствовать тесному взаимодействию ученых естественных и общественных наук, чтобы они могли совместно использовать свои специальные знания и умение в решении тех многообразных и сложных вопросов государственной политики, которая требует обоих типов мудрости".
Заслуги Саймона перед мировой наукой увенчались множеством наград:
·премия Тьюринга 1975 года (Turing Award) за "фундаментальный вклад в искусственный интеллект, психологию механизмов человеческого восприятия и обработку списков", которую вручает Ассоциация вычислительной техники (Association for Computing Machinery, ACM);
·Нобелевская премия по экономике 1978 года за "новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций";
·Национальная научная медаль США (National Medal of Science) 1986 года;
·премия Американской психологической ассоциации (American Psychological Association, APA) за "выдающийся вклад в психологию" 1993 года.
Глава 3. Концепция "ограниченной рациональности"
В 1978 году Герберт Саймон получил Нобелевскую премию по экономике за свой теоретический вклад в науку управления - теорию ограниченной рациональности. Начиная с конца 40-х гг. Гербертом Саймоном в научный оборот введено понятие о, так называемой, "ограниченной рациональности". Под понятием "ограниченной рациональности" понимаются целенаправленные действия политического или экономического субъекта, проводимые им в условиях, когда принятие наиболее эффективных решений затруднено в связи с отсутствием времени, информации, а также недостаточностью ресурсного обеспечения. Концепция ограниченной реальности, предложенная Г. Саймоном, основана на трех предпосылках: Политические или экономические субъекты ограничены в способности определять цели и просчитывать долгосрочные последствия принимаемых ими решений, что обусловлено как их умственными способностями, так и сложностью среды, которая их окружает. Политические или экономические субъекты пытаются реализовать свои цели и решить поставленные перед ними задачи не все сразу, а последовательно. Политические или экономические субъекты ставят перед собой цели определенного уровня - более низкого, чем максимально возможный для них (например, многие владельцы фирм отнюдь не стремятся максимизировать доход своей фирмы. Вместо этого они пытаются довести свой собственный доход до уровня, который позволил бы им занять желаемое социальное положение, и, добившись цели, останавливаются). Иными словами, индивиды в своем поведении руководствуются принципом удовлетворенности. Анализируя проблему того, как человек конструирует модель рациональной системы, Г. Саймон углубляет теорию и на ее основе переходит к заключению об ограниченности человеческого интеллекта. Та ограниченность, которая придается Г. Саймоном человеческому разуму как его неотъемлемое свойство, наоборот, есть ограниченность, сознательно реализуемая экономическим субъектом, учитывающая индекс времени и имеющейся информации. В итоге, с точки зрения Г. Саймона, рациональность субъекта ограничена потому, что он не может выполнять роли "абсолютного калькулятора". С другой стороны, если ограничения, в рамках которых находится экономический субъект, весьма слабы, то сразу же возникает спектр положительных решений, а проблемой становится проблема оптимального выбора из спектра этих решений. Если максимизировать целевую функцию, то мы сразу будем иметь классическое понятие экономической рациональности. Если же выбрать сами ограничения таким образом, чтобы решение было единственным, то естественен вопрос об определении тех ограничений, которые не предполагают обращения к подобной экономической реальности. Таким образом, Г. Саймон фактически создает своеобразную иллюзию решения проблемы в рамках своей концепции, перенося эту же проблему в область выбора ограничений, что, по его мнению, является завершающим этапом этой концепции. Однако решение не представляется в явной форме адекватным, так как задача выбора ограничений является не завершающей, а, наоборот, центральной; то есть вольно или невольно Г. Саймон переставляет приоритеты в своей концепции. саймон концепция ограниченная рациональность Заключение
По Г. Саймону, наиболее известному приверженцу концепции ограниченной рациональности, в реальных условиях неопределенности и ограниченности во времени человек при принятии решения не пытается реализовать оптимальный вариант, максимизирующий его полезность, а ведет поиск до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый (удовлетворительный) вариант. Следовательно, люди в принципе не максимизируют, а определяют приемлемый уровень удовлетворения ("уровень притязаний"). Если такой уровень достигнут, то они прекращают процесс поиска других альтернатив. Нетрудно заметить, что выбор удовлетворительного варианта требует от экономического субъекта гораздо меньшей информированности и счетного инструментария, чем в неоклассической модели. Иными словами, экономическому субъекту не обязательно располагать полной и точной информацией об исходе данного варианта и сравнивать его с исходами альтернативных вариантов в рамках общей функции полезности, достаточно лишь подсознательного, интуитивного представления о том, что данный вариант выше или ниже приемлемого уровня удовлетворения. Список использованных источников
1.Саймон Г. Рациональность как процесс и продукт мышления // THESIS Вып. 3. 1993.
2.Блауг М.100 великих экономистов после Кейнса. Пер. под ред Сторчевого. - СПб.: Экономическая школа, 2008. - 384 с.
3.http://gallery. economicus.ru/cgi-bin/frame_rightn. pl? type=in&links=. /in/simon/brief/simon_b1. txt&img=brief. gif&name=simon
Содержание
Введение………………………………………………………… ……..……3
1.Личность Герберта Саймона……………………………………………...5
2. Теория школы социальных систем…………………………….…...…..10
3. Основные направления научного управления Саймона………………12
4. Различия во взглядах Саймона с Вебленом и Бернардом……………..18
Заключение…………………………………………………… ….….…........21
Список использованной литературы………………………………........ ....22
Введение
В
американской социологической литературе
в 1960–70-х гг. появилось много авторов,
большинство из которых в основном
опирались на взгляды «первопроходцев»
школы «социальных систем», различаясь
с ними лишь в нюансах и акцентах.
Фамилии отдельных авторов периодически
приобретали популярность, а затем
постепенно предавались забвению. Но
подход этой школы к разнообразным
формам предприятий и организаций
прежде всего как к «социальной
системе» бесспорно утвердился в
качестве одного из ведущих направлений
в становлении теории организации.
Представители «системной» школы
характеризуют организацию как
большую, сложную социальную систему,
взаимодействующую с другими
системами как вовне, так и
внутри данной системы. Понятие «современная
организация» отождествляется с
системой, требующей комплексного,
всестороннего подхода, учитывающей
ее многофакторное и многоцелевое значение.
Одним
из представителей школы «социальных
систем» является Герберт Саймон.
Многие считают, что работы Герберт Саймона
о принципах "принятия решений" фирмами
в условиях неопределенности вызвали
революционные преобразования в микроэкономике,
поскольку они противоречили предпосылке
рациональности субъекта, часто принимаемой
в традиционных работах по микроэкономике.
Конечно, Герберт Саймон не был первым,
кто решился выступить с критикой этих
положений, но его работы в этом направлении
до сих пор являются наиболее известными,
а самому Саймону в 1978 г. была присуждена
Нобелевская премия. Свою научную деятельность
Саймон начал в Комиссии Коульза и, естественно,
его первые работы были именно в этом направлении.
Наиболее важной работой этого периода
считается статья 1949 г., определяющая условия
"Хаукинса-Саймона" для неотрицательных
квадратных матриц.
В
последующем Саймон приступил к
исследованиям промышленных организаций,
и одним из многочисленных выводов
было доказательство того, что внутренняя
организация фирмы и принимаемые
ею решения относительно поведения
на внешнем рынке мало соответствуют
неоклассическим теориям о "рациональном"
принятии решений. В своих многочисленных
работах после 1950-х гг. Саймон обращал
пристальное внимание на вопросы
принятия решений, и в итоге выдвинул
теорию поведения, основанную на "ограниченной
рациональности". Он утверждал, что
работники стоят перед неопределенностью
будущего и перед неопределенностью
затрат по получению информации в
настоящем. Таким образом, эти два
фактора ограничивают способность
работников принимать полностью
рациональные решения. Саймон утверждал,
что они могут принимать только
"ограниченно рациональные" решения,
и вынуждены принимать решения
согласно не "максимизации", а
всего лишь "удовлетворения", то
есть устанавливая некий уровень, при
достижении которого они будут вполне
довольны, а при невозможности
достижения этого уровня они либо
понизят уровень своих притязаний,
либо изменят свое решение. Эти "правила
большого пальца" определяют те наибольшие
результаты, которые можно достичь
в "ограниченном" и неопределенном
реальном мире. Свои выводы Саймон подкреплял
многочисленными исследованиями процесса
принятия решения на промышленных предприятиях,
в результате которых предприятия
стали применять "новую" теорию
фирмы как "удовлетворяющего",
а не "максимизирующего" агента.
Теория Саймона об ограниченной рациональности
стала неотъемлемой частью "Ново-институциональной
экономики".
- Личность
Герберта Саймона
К 1933 г., когда Саймон поступил в Чикагский университет, он принял решение стать ученым-математиком в области социальных наук. В его учебный курс входили политэкономия, логика, математика, биофизика и эконометрика. Изучая студенческий курс физики, он проявил сохранившийся в течение всей последующей жизни интерес к философским проблемам физики и впоследствии опубликовал несколько статей по этим проблемам.
Получив в 1936 г. степень бакалавра, Саймон стал исследователем-ассистентом в муниципальной администрации города Чикаго. Его ранние работы в данной области послужили основанием для назначения его в 1939 г. директором исследовательской группы Калифорнийского университета, занимавшейся подобной тематикой. Через три года, после истечения срока, на который были выделены исследовательские фонды, Саймон вернулся в Чикаго для продолжения учебы в аспирантуре. Одновременно с учебой он работал ассистент-профессором политических наук в Иллинойском технологическом институте.
После получения в 1943 г. докторской степени Саймон остался в Чикагском университете, где в 1946 г. он был назначен заведующим кафедрой политических наук.
В 1948 г. он на короткое время перешел на работу в государственный административный аппарат, приняв пост одного из помощников при правительстве Соединенных Штатов, для того чтобы участвовать в создании Администрации экономического сотрудничества, образованной для проведения в жизнь «плана Маршалла» (названного по имени государственного секретаря Джорджа Маршалла) по оказанию помощи западноевропейским странам для их экономического восстановления после второй мировой войны.
В 1949 г. Саймон переехал из Чикаго в Питсбург, где оказывал помощь в организации новой Высшей школы промышленной администрации при Университете Карнеги-Меллона. Там он стал профессором в области администрации. С 1965 г. он был профессором кафедры вычислительных наук и психологии. Занимая эту должность, он вел исследовательскую работу в области психологии, переработки информации, компьютерного моделирования процессов познания, теории организации, искусственного разума и теории принятия решений.
В 1947 г. была опубликована одна из нескольких книг Саймона по теориям организации принятия решений «Административное поведение». В ней он описал деловую фирму как адаптивную систему, включающую материальные, человеческие и социальные компоненты, связанные между собой коммуникационной сетью и общим стремлением ее членов сотрудничать друг с другом для достижения общих целей. Саймон отверг классическое представление о фирме как о всеведующем, рационально действующем с целью максимизации прибыли предприятием.
Вместо этого он показал, что в фирме решения принимаются ее членами коллективно, а способности их к рациональным действиям ограничиваются как невозможностью предвидеть все последствия принимаемых ими решений, так и их личными устремлениями и социальными перспективами. Из-за того что такой процесс принятия решений может привести лишь к удовлетворительным, а не к наилучшим результатам, Саймон заключил, что фирмы ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли, а нахождение приемлемых решений возникающих перед ними сложных проблем. Такая ситуация часто заставляет ставить и конфликтные цели.
В книгах «Модели человека» (1957) и «Организация» (1958) Саймон развивает дальше теории, выдвинутые в «Административном поведении». Он уверен, что классической теории о принятии решений не хватало важного элемента – описания поведенческих и познавательных качеств тех людей, которые обрабатывают информацию и принимают решения.
Многие из более поздних исследований Саймона были посвящены проблемам искусственного разума и компьютеризации науки. Еще в 1952 г. дискуссия с Алленом Ньюэллом, работавшим тогда научным исследователем в «Рэнд корпорейшен», подстегнула его интерес к этим вопросам. Они оба начали вместе проводить исследования в области решения проблем при помощи компьютерного моделирования, и со временем эта область стала центральной в научной деятельности Саймона. С 1961 г. Ньюэлл, перейдя в Университет Карнеги-Меллона, в который он поступил на должность профессора, целиком присоединился к Саймону. Продолжая свое сотрудничество, эти ученые опубликовали в 1972 г. книгу «Решение человеческих проблем». В дополнение к эмпирическим исследованиям в области принятия решений в сфере бизнеса и психологии бизнеса С. изучил взаимосвязи между размером фирм и их экономическим ростом и внес существенный вклад в центральную проблему агрегирования микросистем.
Теории Саймона были подвергнуты критике, особенно со стороны таких высоко авторитетных экономистов , как Эдуард Мейсон, Фриц Мачлап и Милтон Фридмен. Высоко оценивая достоинства описательной теории принятия решений Саймоном, они ставили под вопрос ее ценность для экономического анализа. Кроме того, его реалистическое отношение к процессу принятия решений подрывало основные постулаты теории всеобщего равновесия и простые гипотезы максимизации и оптимизации функций прибыли и полезности, на которых эта теория основывается. Однако эти кажущиеся антагонистическими подходы относятся к разным комплексам проблем в экономических науках и поэтому являются взаимодополняющими. Саймон открыл область эмпирического тестирования гипотез, на которых основывается процесс принятия решений.
Саймон был удостоен Премии памяти Нобеля по экономике за 1978 г. «за новаторские исследования процесса принятия решений в рамках экономических организаций». Во время презентации и вручения награды Суне Карлсон, член Шведской королевской академии наук, заявил, что «изучение структуры фирмы и принятия внутрифирменных решений стало важной задачей экономической науки . И в этой новой области исследований работы Саймона оказались крайне важными. Теории и наблюдения Саймона в области принятия решений организациями в полной мере применимы к системам и технике планирования, бюджетной работы и контроля, которыми пользуются и в сфере бизнеса, и в государственной администрации. Они поэтому составляют прекрасную основу для проведения эмпирических исследований».
В своем автобиографическом очерке он отмечал, что «в политике науки, которая вытекала из моей другой деятельности, я придерживался двух руководящих принципов – стремиться к большей «строгости» общественных наук с тем, чтобы они были лучше оснащены инструментарием, необходимым для решения стоящих перед ними трудных задач, и способствовать тесному взаимодействию ученых естественных и общественных наук, чтобы они могли совместно приложить свои специальные знания и умения к тем многим сложным вопросам общественной политики, которая требует обоих типов мудрости».
В 1937 г. Герберт Саймон женился на Дороти Пай. У них сын и две дочери. Сам он увлекается прогулками, горными восхождениями, живописью и игрой на фортепьяно. Он бегло говорит на нескольких языках.
Кроме Нобелевской премии, получил премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку» (1969). Он является членом Американской экономической ассоциации, Американской психологической ассоциации, Эконометрического общества, Американской социологической ассоциации, американской Национальной академии наук. Ему присуждены почетные ученые степени университетами Чикагским, Йельским, Макгилла, Лунда и Эразма (Роттердам).
- Теория
школы социальных
систем
Под коммуникацией обычно понимают метод, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Но коммуникация призвана не только побуждать к действию, а быть также средством контроля и координации. Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации.
Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Назначение этого механизма состоит также в «гармонизации» потребностей и установок индивидуумов с требованиями организации .
Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и « стратегического руководства». В соответствии с этим и сама организация нередко трактуется как инструмент принятия решений.
Главным интегрирующим фактором организации обычно признается цель. При этом зачастую проводится различие между целями, поставленными перед данной организацией, и целями, присущими всем организациям как таковым. Последние цели считаются обусловленными внутренними потребностями роста и выживания.
Исходя из анализа социальной организации, представители школы « социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Такое стремление к созданию универсальной теории организационного процесса сочетается с попытками применить при решении этой же задачи достижения кибернетики, математические методы и т.д. Но, в конечном счете, все эти исследования подчинены частной задаче создания теории организационного управления, которая, прежде всего, применяется к промышленным предприятиям.
Итак, «школа социальных систем» рассматривает организацию как комплексную систему с рядом составляющих ее отдельных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивидуума, формальную структуру, неформальную структуру, неформальную организацию, статусы и роли, а также физическое окружение. Все вместе они определяются как организационная система. Центральным методологическим понятием оказывается понятие «связи», или «связующие процессы». Выделяют три основных связующих процесса: «коммуникация», «равновесие», «принятие решения».
Как уже отмечалось, на школу «социальных систем» сильное воздействие оказало структурно- функциональное направление в американской социологической теории, и прежде всего труды Т. Парсонса и Р. Мертона .
Школа «социальных систем» пыталась с позиций новейших социологических концепций критически проанализировать предшествующие взгляды на природу и методы управления и обобщить новый практический опыт в области организации и управления.
Наряду с Гербертом Саймоном представителями школы «социальных систем» также являются Элвин Голднер и Честер Барнард.
- Основные
направления научного
управления Саймона
Первое решение, которое принимает любой член организации, – это решение участвовать или, напротив, не участвовать в ней. Следуя барнардовскому «принципу равновесия», Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая в данную организацию свой труд или капитал, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из «чистого перевеса побуждений над вкладом», «измеренными применительно к их полезности для него», больше того удовлетворения, которое он получил бы, отказавшись участвовать в этой организации. Таким образом, «нулевой пункт» в подобной «функции удовлетворения» определяется применительно к «возможной стоимости участия».
Если, рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивидуум руководствуется личными соображениями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Если «механизм влияния» в организации установлен таким образом, что создает равновесия между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, такая организация имеет, по определению Саймона, «высокий моральный уровень».
Саймон подробно рассматривает различные составляющие «механизма влияния», в ряду которых важнейшее место отводит авторитету, а также исследует и другие внешние влияния: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешних влияний для воздействия на личность работника, для трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия «скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под влиянием инструкций, получаемых в данный момент».
Отдавая дань доктрине «человеческих отношений», Саймон пытается соединить ее с системным подходом к организации управления. Он рисует идеальную схему функционирования организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, убежден он, сведет необходимость авторитета лишь к внесению коррективов, так как необходимость его применения в виде санкций потеряет сколько-нибудь существенное значение. Саймон делает еще более далеко идущий вывод, заявляя, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше и меньше – иерархии. С этой точки зрения члены организации во все большей степени
привыкают принимать предложения функциональных специалистов, поскольку имеются, с одной стороны, «вера в компетентность», а с другой – «добрые намерения власть имущих» .
Значительное внимание уделяет Саймон проблеме связи в организационной системе. Он определяет связь как «любой процесс, посредством которого предпосылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому». При этом указывается на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача решений от центра в другие части организации, иными словами, процесс передачи решения совершается не только по вертикали, но и по горизонтали, или, как выражается Саймон, «латерально по всей организации». В отличие от Барнарда, Саймон придает меньше значения «формальной сети авторитета», подчеркивая важность неформальных каналов передачи информации.
Значительное внимание представители школы « социальных систем» уделяют проблеме «дивергенции или дифференциации целей» организации, обусловленной усложнением организационной структуры и увеличением числа подразделений. Применяя системный анализ к процессу «дифференциации целей» организации, Марч и Саймон разграничивают четыре «переменные», непосредственно воздействующие на этот процесс и определяющие его:
1) система и процедура отбора кадров и «типы взаимодействия» , порождающие общность целей членов данной группы, подгруппы или подразделения;
2) «избыточные организационные ресурсы», «слабости организационной структуры», которыми группы или подгруппы могут воспользоваться для формирования своих подцелей, отличающихся от целей организации в целом;
3) действенность (« операциональность») или возможная недейственность общих целей организации в целом, в результате чего возникает необходимость их уточнения и внесения ясности посредством применения различных стимулов, в том числе и системы вознаграждений;
4) различия в индивидуальном восприятии, которые частично зависят от следующих факторов:
а) количества источников информации;
б) доли полученной информации;
в) познавательных способностей, лежащих в основе процесса принятия организационных решений .
Значительное место в исследованиях школы «социальных систем» занимает проблема выбора критериев конструирования подразделений в организации. Отвергая выдвинутый «классической» теорией принцип департаментализации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение. «Анализируя предпосылки важнейших решений, – пишет Саймон, – можно предсказать основные контуры процесса принятия решения… а исходя из процесса принятия решений – главные особенности организационной структуры».
Предметом социальных исследований школы «социальных систем» является также проблема, которую «классическая» школа определяла как «координацию посредством иерархии». Задача координации деятельности организации неразрывно связана с существованием в ней различных подразделений, с дифференциацией функций, специализацией. Сторонники системного подхода полностью признают важность этого «классического» принципа.
Саймон подчеркивает значение централизованного принятия решений как средства координации, профессиональной компетентности и ответственности. Вместе с тем он указывает и на некоторые недостатки централизации, проявляющиеся в задержке принятия решений, «закупорке каналов коммуникации», отвлечении внимания высшего руководства от важных вопросов к незначительным и т.п. Наиболее существенным недостатком централизации Саймон и Марч считают ее дисфункциональные воздействия на мотивацию. Поскольку мотивация определяется многими факторами помимо системы и руководства, «преобладание силовых связей» и «отсутствие ощутимого участия» членов организации в принятии решений оказывают, по мнению обоих социологов, значительное дисфункциональное воздействие на поведение людей в организации и на их отношение к ней».
С точки зрения Саймона, проблемы централизации и децентрализации не существуют безотносительно к процессу принятия решений. Принятие решений, относящихся к организации в целом, отражает сущность централизованного руководства. Поскольку каждый человек, принимающий решения, обладает лишь «ограниченной рациональностью», т.е. «ограничен своими бессознательными навыками, привычками и рефлексами… своими ценностями и концепцией цели, которая может расходиться с целями организации… (а также) степенью своего знания и информации», то лица, находящиеся в подчиненном положении, вероятно, в меньшей степени, чем руководители, способны принимать рациональные с точки зрения всей системы решения .
При определении уровня принятия решения Саймон отмечает важность учета такого фактора, как соответствие этого уровня с точки зрения формальной системы уровню «групповых ценностей», «групповой социальной среды». Другим критерием определения места процесса принятия решений в организации Саймон называет соответствие этого уровня наличию необходимой информации и рациональной координации определенных функций.
Рассматривая перспективы развития организации управления в свете все более широкого применения экономико-математических методов и использования компьютерной техники, сторонники данного направления стремились предвидеть влияние подобного рода нововведений на «человеческие отношения». Саймон полагает, что, хотя новая техника управления и усиливает централизацию, она тем не менее существенно изменяет ее формы в сравнении с традиционными методами, поскольку в новых условиях централизация приобретает, безличный характер. Более того, всесторонняя механизация и автоматизация определенных управленческих функций будут способствовать, по мнению Саймона, изменению характера работы управляющих среднего звена как в смысле ее упорядочивания на основе централизации, так и в плане осуществления этого наиболее благоприятным путем (нивелируя противоположно направленные воздействия, обычно испытываемые этим звеном управления, и обеспечивая тем самым более здоровую психологическую обстановку).
Итак, Саймон рассматривает организации как системы, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Личные и общие цели членов организации оптимально идентичны и мотивируются стремлением внести вклад в эффективность организации. Саймон полагает, что разделение организации на подразделения должно осуществляться на основе тех типов решений, которые будут приниматься, причем главным критерием оценки структуры должно быть ее воздействие на поведение .
- Различия
во взглядах Саймона
с Вебленом и Бернардом
Фактически продолжая критику Т. Веблена, Саймон подверг критике теорию о максимизирущем поведении потребителей и фирм. В реальном хозяйстве люди ведут себя по-другому, и это объясняется двумя особенностями их мышления.
1. Существует некоторый уровень устремлений, который человек считает для себя удовлетворительным, и к которому стремится. Если он не может его достигнуть в течение некоторого времени, этот уровень пересматривается в сторону понижения. Если этого не происходит, то начинается эмоциональный выход - апатия, агрессия и т. д. Таким образом, потребители стремятся к некоторому удовлетворительному состоянию, а фирмы стремятся к некоторому удовлетворительному уровню продаж или прибыли. Не максимизация, а сатисфакция - вот принцип действия потребителя или управляющего.
и т.д.................
