Активная конструкция

в лингвистике, способ выражения в большинстве языков мира (исключая корнеизолирующие и полисинтетические) субъекта и объекта действия, при котором субъект действия выражается подлежащим переходного глагола, стоящего в действительно (активном) залоге, а объект действия - прямым дополнением того же глагола. А. к. встречается в виде двух разновидностей - номинативной конструкции (См. Номинативная конструкция) и эргативной конструкции (См. Эргативная конструкция) - и противопоставляется пассивной конструкции (См. Пассивная конструкция).

Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .

Смотреть что такое "Активная конструкция" в других словарях:

Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, напр. мальчик читает книгу … Большой Энциклопедический словарь

Синтаксическая конструкция, в которой субъект действия выражается подлежащим при переходном глаголе в действительном (активном) залоге, а объект действия прямым дополнением к этому же глаголу, например «мальчик читает книгу». * * * АКТИВНАЯ… … Энциклопедический словарь

Совокупность технических (конструктивных) решений и инженерных узлов, определяющая тактико технические и эксплуатационные характеристики танка. Конструкция танка проектируется таким образом, чтобы обеспечивать оптимальный для выполнения его задач … Википедия

активная часть трансформатора - Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения. Примечание.В некоторых типах трансформаторов с… … Справочник технического переводчика

Активная часть трансформатора - 6.1. Активная часть трансформатора Единая конструкция, включающая в собранном виде остов трансформатора, обмотки с их изоляцией, отводы, части регулирующего устройства, а также все детали, служащие для их механического соединения Примечание. В… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

Лингвистика, языковедение, наука о Языке. Объектом Я. является строение, функционирование и историческое развитие языка, язык во всём объёме его свойств и функций. Однако в качестве непосредственного предмета Я. в разные эпохи выдвигались … Большая советская энциклопедия

Лингвистическая типология Морфологическая Аналитические языки Изолирующие языки Синтетические языки Флективные языки Агглютинативные языки … Википедия

Активный строй - (от лат. activus деятельный, действенный) (фиентивный строй, активная типология, активность) типология языка (см. Типология лингвистическая), ориентированная на семантическое противопоставление не субъекта и объекта, как в языках номинативного… … Лингвистический энциклопедический словарь

Язык суахили Самоназвание: kiswahili Страны: Танзания, Кения, Уганда … Википедия

- (или порождающая лингвистика) направление в структурной лингвистике, возникшее в 1950 е гг., основателем которого является американский лингвист Ноам Хомский. Г. л. настолько изменила большинство представлений традиционной структурной лингвистики … Энциклопедия культурологии

Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены. Такие сотрудники дорожат своим рабочим местом именно в этой компании. Они не только сами стремятся как можно лучше выполнить свою работу, но нередко побуждают к этому и своих коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании. По мнению известного российского тренера-консультанта К. В. Харского, лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения. Лояльные сотрудники используют все ресурсы и резервы для достижения максимальных результатов работы. Они способны по собственной инициативе заниматься самообразованием, обращаться за консультацией к специалистам. Во-вторых, лояльность является важным условием безопасности компании, оказывающим существенное влияние на благонадежность работников. Например, не могут быть нелояльными к компании, и в частности к руководству, секретарь, сотрудники службы безопасности компании, руководители всех уровней управления. В целом связь лояльности и жизнеспособности компании можно изобразить схематически:

Лояльность и благонадежность

Поскольку тема лояльности достаточно нова для отечественной научно-практической литературы, есть необходимость определить это понятие. Лояльность иногда отождествляют с благонадежностью персонала, однако эти понятия несинонимичны. Теоретическая неточность может привести к определенным практическим ошибкам в работе с персоналом. Примером такой ошибки служит попытка изучать лояльность вновь принимаемого на вакантную должность претендента, вместо того чтобы сосредоточить внимание на личностных предпосылках благонадежности. Итак, благонадежность сотрудника определяется как соблюдение (стремление соблюдать) человеком правовых и моральных норм, принятых в данной группе. Благонадежность иногда трактуют как законопослушность. Благонадежность, таким образом, выступает как характеристика, особенность личности.

А лояльность - это принятие, положительное отношение человека к чему-то конкретному. Специалисты отмечают, что основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Персонал может быть лоялен к руководству компании, клиенты - по отношению к компании, предоставляющей услуги. Если сотрудник лоялен к руководителю, то это предполагает признание высокого уровня его компетентности, уважение, авторитет руководителя в глазах этого человека. Иногда такая лояльность включает чувство симпатии, сочувствия, готовность жертвовать своими интересами. Лояльность клиентов, потребителей компании связана с признанием высокого качества ее товаров, услуг, доверием к персоналу этой компании. Следовательно, лояльность является показателем отношения личности к определенному объекту.

Обязательные атрибуты лояльности:

• честность по отношению к объекту лояльности;


• разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей;


• переживание за успех лояльности;


• открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение;


• готовность предупредить опасность для объекта лояльности;


• готовность при необходимости идти на определенные жертвы в пользу объекта лояльности;


• чувство гордости за причастность к объекту лояльности (например, за принадлежность к числу сотрудников компании);


• стремление наилучшим образом исполнять обязанности, функции, миссию, возложенные на человека объектом лояльности.

Различие рассматриваемых понятий состоит в том, что благонадежность - это в большей мере безотносительная к чему-либо (к конкретному объекту) характеристика человека. А лояльность имеет объект направленности. Вместе с тем эти понятия тесно связаны. Лояльность сотрудника является одним из факторов, обеспечивающих его благонадежность в условиях данной компании, т. е. его желание соблюдать технологические и правовые предписания, отстаивать интересы компании, умышленно не наносить ей ущерб.

Близкими по значению являются лояльность и преданность, верность. Иногда их используют как синонимы. Но эти понятия также имеют различные смысловые оттенки. Преданность может рассматриваться как высший уровень лояльности.

В каждом конкретном случае, применительно к отдельным людям и в отношении различных объектов лояльность и благонадежность могут сочетаться по-разному:

• благонадежен и лоялен (например, работник стремится честно выполнять все нормы и предписания и с большим уважением относится к руководству);


• неблагонадежен, но лоялен (человек, имеющий склонность к воровству, мошенничеству, но по определенным причинам признающий авторитет и компетентность руководства компании);


• благонадежен, но не лоялен (в целом очень законопослушный сотрудник может быть крайне нелоялен к компании, осознав несправедливое отношение к себе со стороны руководства);


• неблагонадежен и нелоялен (пожалуй, самое опасное сочетание, когда склонность к нарушению норм усиливается негативным отношением к компании, ее руководству).

В рамках одной компании возможно также сочетание лояльности и нелояльности одного и того же сотрудника к различным объектам. В одной из государственных правоохранительных структур я наблюдал на первый взгляд удивительное явление: сотрудник ненавидел компанию, в которой работал, но был лоялен к непосредственному руководителю, от которого зависело его продвижение по службе.

Уровни лояльности

С точки зрения изучения лояльности работников компании, построения прогнозов их поведения, планирования мероприятий, направленных на повышение лояльности, большое практическое значение имеет представление об уровнях лояльности. Саму идею различения нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский. Дополнив описанные им уровни лояльности, можно построить наглядную шкалу, представляющую их соотношение:

Шкала имеет нулевую точку, обозначающую так называемую нулевую лояльность . Наличие этой точки принципиально важно, поскольку демонстрирует, что отсутствие лояльности не является нелояльностью. Нулевая лояльность может быть у постороннего человека, не сформировавшего своего отношения к определенному объекту. Близкой к этой отметке может быть лояльность к компании у человека, поступающего туда на работу, но не информированного об особенностях ее корпоративной культуры.

По мнению К. В. Харского, сотрудников, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, можно рассматривать как работников с нулевой лояльностью. Они иногда могут поступать как лояльные, в других случаях - демонстрировать признаки нелояльности. Главная особенность таких работников состоит в том, что они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Повышение или снижение их лояльности существенно зависит от того, под чье влияние они попадут в начале деятельности в данной компании.

Выше нулевой отметки на нашей шкале будут уровни лояльности, а ниже - нелояльности. Рассмотрим эту шкалу, начиная с низших точек, т. е. с нелояльности. Здесь можно различать два уровня: скрытая (тайная) нелояльность и демонстративная (открытая). Психологи указывают на следующие признаки демонстративной нелояльности :

• ложь, обман;


• сарказм, высмеивание, демонстративное пренебрежение к ценностям, которые важны для объекта лояльности;


• потребительское отношение, преимущество личных интересов;


• нарушение достигнутых договоренностей и т. п.

Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников, связана с их влиянием на других людей. Они разрушают ценности и убеждения своих коллег, порождают сомнения в целесообразности определенных действий.

Скрытая нелояльность проявляется так: будучи на виду, люди исправно выполняют предписываемые правила и требования, но причина такого поведения - не положительное отношение, а опасения наказания или ожидание вознаграждения. Зачастую именно те сотрудники, которые имеют скрытую нелояльность, распространяют негативные корпоративные слухи и сплетни.

К. В. Харский приводит несколько признаков, позволяющих выявить сотрудников, имеющих скрытую нелояльность:

• после общения с такими сотрудниками другие меняют свою положительную точку зрения, позитивное отношение к компании на противоположные;


• нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства, но настраивают или провоцируют других на критику и возмущение;


• в присутствии руководства эти люди обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию;


• между этими людьми и открыто нелояльными сотрудниками существуют множественные эмоциональные связи.

На организационном уровне следствием нелояльности сотрудников является высокая текучесть персонала. А это, в свою очередь, увеличивает затраты на поиск, наем и обучение новых работников, повышает риск утечки коммерческой тайны и прочие издержки. Поэтому некоторые компании предпринимают попытки реализации программ удержания сотрудников. Целью таких мероприятий, по сути, является повышение уровня лояльности персонала.

Выше нулевой точки на шкале представлены уровни лояльности. Чем выше уровень, тем выше степень вовлеченности и преданности сотрудника.

Первый уровень - это лояльность на уровне внешних атрибутов . С такой лояльностью человек готов носить отличительные символы и знаки компании, фирменную одежду, знаки, символизирующие статус в компании (например, продавец, старший продавец, продавец-инструктор). При этом, как подчеркивает К. В. Харский, внешние атрибуты не позволяют их обладателю демонстрировать нелояльное поведение. Пока он на виду, человек будет воспроизводить обусловленное этими атрибутами поведение. Поэтому «если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки».

В компаниях, специализирующихся на реализации определенных товаров, этот уровень лояльности предполагает, что работники компании становятся активными потребителями этих товаров. Верно и обратное утверждение: побудив к потреблению товаров, мы повышаем уровень лояльности людей. Этот принцип активно используется, например в сетевом маркетинге.

Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением ритуалов, традиций, обычаев, принятых в компании. Такими традициями могут быть особая тональность в обращении с клиентами, формальные и неформальные собрания (вечеринки) и т. п. Сотрудники, лояльные к компании на таком уровне, с энтузиазмом или как минимум без затруднений участвуют в таких мероприятиях. К. В. Харский отмечает, что для возникновения у сотрудников лояльности такого уровня почти не требуется усилий и ресурсов. Попав в новый коллектив, человек склонен копировать принятое в компании поведение.

Но здесь возникает сложность, связанная с тем, что в коллективе могут быть негативные традиции. Именно они становятся причиной лояльного в отношении конкретной группы, но не лояльного в целом для компании поведения.

Психологи отмечают, что этого уровня лояльности вполне достаточно для большинства работников компании. «Однако для сотрудников среднего и высшего звена его может оказаться мало. Если от них зависит многое, то и уровень доверия к ним должен быть гораздо выше. А доверять нелояльному сотруднику - то же, что покупать лошадь у цыгана «втемную» и по предоплате». Этого уровня лояльности недостаточно для осуществления функций контроля деятельности других сотрудников. И, конечно же, от сотрудника, имеющего такой уровень лояльности, не следует ожидать готовности к самопожертвованию и стремления к развитию.

Очевидно, лояльность на уровне действия связана и с профессиональной компетентностью. Лояльный сотрудник стремится овладеть необходимыми профессиональными знаниями, умениями, навыками, продуктивными стереотипами деятельности. Такое стремление, как правило, приводит к повышению эффективности деятельности. И наоборот, отсутствие желания учиться можно рассматривать как один из признаков более низкого уровня лояльности.

Для данного уровня лояльности характерна дисциплинированность. При этом сотрудники выполняют требования дисциплины не столько из-за опасности наказания, сколько в силу своего отношения к компании и ее руководству.

Лояльности на уровне убеждений* большинство работников компании не достигают. Однако, по данным К. В. Харского, для компании достаточно, если столь высокого уровня лояльности достигают 10–15% работников. Это в первую очередь касается руководителей среднего и высшего звена. «Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании». Лояльность персонала на уровне убеждений представляет большую ценность для компании в силу ее положительного влияния на профессиональную мотивацию. Лояльные сотрудники максимально отдают себя работе, нетерпимы к нарушениям правил со стороны других людей. Они активны в устранении проблем, могут быть инициаторами усовершенствования деятельности, способны отстаивать конструктивные предложения.

Сотрудники, имеющие этот уровень лояльности, как правило, более ответственны. Они чувствуют свою обязанность выполнять все точно, правильно, качественно. По наблюдениям специалистов, лояльные сотрудники легче переносят трудные для компании времена и остаются работать, руководствуясь чувством верности, сопричастности. Они более склонны доверять официальной информации, решениям, которые принимает руководство.

Вместе с тем, по мнению специалистов, с такой лояльностью сотрудников могут быть связаны и некоторые сложности. Например, если по тем или иным причинам компания изменяет принятые ранее ценности и убеждения, то она может столкнуться с сопротивлением части коллектива, разделяющего прежние убеждения. Поэтому при проведении организационных изменений важно убедить таких сотрудников в необходимости перемен, привлечь их к планированию и осуществлению нововведений.

Еще одна сложность: формирование этого и более высокого уровня лояльности требует определенного стиля лидерства, способности высших руководителей внушать определенные ценности и установки, целенаправленно формировать необходимые убеждения.

Лояльность на уровне идентичности является самым высоким уровнем. Вероятно, именно такую лояльность называют преданностью, верностью. В этом случае человек максимально отождествляет себя с объектом лояльности. Исследователи отмечают, что именно такой уровень лояльности у персонала формировала японская система пожизненного найма.

Лояльность в этом случае не так зависит от уровня вознаграждения. Человек с такой лояльностью меньше подвержен негативному влиянию со стороны окружающих. Он связывает свою жизнь с компанией. Такой работник максимально мотивирован и предельно эффективен.

Итак, мы рассмотрели возможные уровни лояльности персонала компании. Посредством наблюдения можно определить уровень (или проводить диагностику) лояльности каждого конкретного сотрудника и в целом коллектива. Но здесь есть одна деталь, о которой не следует забывать: как правило, лояльное поведение - это либо поведение, в основе которого лежит лояльность, либо поведение, демонстрирующее таковую. Поэтому в некоторых случаях лояльное поведение и действительная лояльность могут не совпадать. Например, в случае скрытой нелояльности человек будет демонстрировать достаточно лояльное поведение. Внутрифирменные мошенники, как правило, демонстрируют высокий уровень лояльности. И только более тщательное наблюдение и анализ их деятельности могут раскрыть истинное отношение таких людей к компании.

Диагностируя лояльность наблюдения, нужно учитывать, что перечень признаков лояльного поведения может быть увеличен или переработан в соответствии с особенностями корпоративной культуры компании. Кроме того, важно понимать, что лояльность сотрудников динамична. И может существенно изменяться при смене стиля руководства, при определенных управленческих решениях и т. п.

Развитие и повышение лояльности

После определения реального уровня лояльности возникают два вопроса: какой уровень лояльности сотрудников будет удовлетворять компанию и как его повысить, если он недостаточно высок?

Отвечая на первый вопрос, нужно отметить, что для большинства компаний вполне достаточными являются первые два уровня лояльности персонала. Для низшего исполнительского уровня сотрудников, деятельность которых предполагает жестко регламентированные и контролируемые процедуры, достаточно даже нулевой лояльности. Но руководители среднего и высшего звена должны иметь более высокий уровень лояльности. То есть, чем выше должность, тем большей лояльности она требует. «Если наемный директор не становится лояльным на уровне убеждений, то владельцу не стоит ожидать особых успехов в бизнесе».

Анализируя современные тенденции в кадровой работе, специалисты отмечают общее снижение уровня лояльности людей в отношении их работодателей. Это, с одной стороны, обусловлено низким уровнем компетентности менеджеров, руководителей, их неумением целенаправленно формировать лояльность персонала. С другой - появлением на рынке рабочей силы принципиально новой категории наемных работников, которых стали называть «knowledge workers» - «знающими», или «вооруженными (обладающими) знаниями работниками». Российский ученый С. Шекшня подчеркивает, что основной особенностью этих сотрудников является их способность создавать новую ценность за счет собственных знаний, а не материальных ресурсов. В отличие от пролетария индустриальной эпохи, обладающие знаниями работники не зависят от материальных факторов производства, они уже располагают всем, чтобы быть производительными. Поэтому такие работники склонны к более независимому поведению, гораздо легче меняют места работы, поддерживают отношения с несколькими компаниями одновременно.

Вопрос о том, как повысить лояльность, требует анализа ее составляющих. Обобщение современных публикаций на эту тему дает основание выделить как минимум три составляющие лояльности :

• справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании ;

Развитие лояльности, следовательно, состоит в увеличении ее составляющих. Работа, направленная на повышение лояльности, имеет циклический характер и состоит из последовательных этапов. Первым этапом является диагностика (изучение) уровня лояльности персонала . Полученная в процессе диагностики информация является основанием для принятия решения о необходимости повышения лояльности и разработки программы развития лояльности . После реализации программы важно получить обратную связь, т. е. снова провести диагностику уровня лояльности и убедиться в действенности реализованной программы. Естественно, что реализация такого цикла растянута во времени, рассчитана на долгосрочную перспективу.

Работа, связанная с развитием лояльности персонала, обычно возлагается либо на сотрудников и руководителей кадровых подразделений компаний, либо на внешних консультантов. Но, как показывает опыт, развитие лояльности обычно требует существенного изменения стиля управления (стиля лидерства), внедрения серьезных организационных преобразований и в целом совершенствования корпоративной культуры. Поэтому успешная реализация программ повышения лояльности персонала невозможна без непосредственного участия высшего руководства компании. Для успешной реализации мероприятий по развитию лояльности К. В. Харский предлагает соблюдать следующие условия:

1. В такой работе должны быть заинтересованы владелец и высшее руководство компании. Именно они принимают решение о реализации программы.


2. Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь.


3. Ответственный за реализацию плана должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений.


4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности.

Программа развития лояльности может включать определение или корректировку долгосрочных и краткосрочных целей компании, ценностных ориентиров. Изначально нужно спрогнозировать противоречия и препятствия в достижении цели. В некоторых случаях может возникнуть необходимость избавиться от некоторых нелояльных сотрудников, препятствующих реализации мероприятий. Так же, как и при внедрении любых других организационных изменений, важно создать активную «группу поддержки». «Как ни печально признавать, но лояльность сотрудника, как и лояльность клиента, часто имеет свою цену». Поэтому такая работа зачастую предполагает дополнительные финансовые затраты.

«Превращение нейтрального сотрудника в преданного, - пишет К. В. Харский, - непростой путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании». Специалисты убеждены в том, что создание лояльности у работников - лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность компании.

______________

* К. В. Харский рассматривает лояльность на уровне способностей, однако исходя из определения лояльности выделение такого уровня представляется недостаточно обоснованным.

• Кадровая политика, Корпоративная культура, HR-Стратегии

АКТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ, один из нескольких зафиксированных в языках мира способов кодирования именных групп в элементарном предложении, которые обозначают главных участников ситуации, описываемой глаголом-сказуемым.

Понятие активной конструкции и языка активного типа (или активного строя) сформировалось сравнительно недавно, на фоне усилившегося интереса к эргативным языкам (см . ЭРГАТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ) в их противопоставлении языкам с привычной конструкцией предложения европейского типа (см . АККУЗАТИВНАЯ КОНСТРУКЦИЯ). В ряде языков, которые в предложении с переходным глаголом кодируют семантические роли агенса (наделенного волей, контролирующего событие и активно его инициирующего участника, который несет ответственность за данное событие) и пациенса (не проявляющего воли, неактивного и не контролирующего событие участника, который отражает изменения, возникающие в ходе данного события) аналогично языкам с эргативной конструкцией, в предложении с непереходным глаголом и единственным ядерным актантом используется не единое кодирование по схеме эргативной конструкции, а два различных кодирующих средства в зависимости от типа глагола. Одно из них совпадает с кодированием агенса, а другое – с кодированием пациенса переходного глагола. Такая схема кодирования и получила название активной.

В основе активной конструкции, как и в основе аккузативной и эргативной, также лежит противопоставление гиперролевых (обобщающих по отношению к семантическим ролям) характеристик актантов. А именно, последовательно проводится различие между агенсоподобными и пациенсоподобными актантами независимо от переходности/непереходности глагола. Соответствующие гиперроли называются актором (Actor) и претерпевающим (Undergoer). Так, глаголы типа "идти" кодируют единственный актант так же, как агентивный актант глагола "убивать", а глаголы типа "умирать" – так же, как пациентивный актант глагола "убивать". В активных языках семантическая мотивация актантного кодирования достаточно естественна.

Тем не менее языки с активной конструкцией чрезвычайно разнообразны. Во-первых, для части активных языков характерна чрезвычайная чувствительность к ролевой семантике глагольных актантов, что сказывается в возможности различного оформления непереходных предложений с одним и тем же глаголом (подвижная схема). Например, единственный актант глагола типа "падать" может интерпретироваться как пациентивно, так и агентивно (упал по независимой причине или намеренно), и в зависимости от интерпретации события падения используется то или иное кодирование. Такое положение дел наблюдается в личном согласовании глагола в табасаранском языке (лезгинская подгруппа нахско-дагестанских языков): aqun-zu // aqun-vu "я || ты упал случайно" – aqun-za // aqun-va , "я || ты упал намеренно", ср. RurCWun-za (-vu ) "я тебя побил", RurCWun-va "ты меня побил" (в последнем случае согласование с пациенсом посредством ожидаемого показателя -zu блокировано). Также подвижной является активная схема другого северокавказского языка – бацбийского.

В других языках активного строя выбор кодирования единственного актанта фиксирован для конкретного глагола (жесткая схема). Обычно распределение активного или инактивного показателя определяется ролевой семантикой актанта, однако ввиду грамматической обязательности жесткого выбора при ряде глаголов выбор показателя может и не мотивироваться ролевой семантикой актанта. Например, в языке камаюра (семья тупи-гуарани, Бразилия), использующем активную конструкцию, некоторые непереходные глаголы с неагентивным актантом (такие, как "умирать", "бояться", "падать") кодируют его как актора. Наконец, встречаются языки с активной схемой кодирования при отсутствии регулярной корреляции с семантическими ролями непереходного глагола – таков, например, язык ягуа (же-пано-карибская семья, Перу).

Не менее разнообразны языки с активной схемой кодирования в синтаксическом отношении. Примечательно существование семантически активных языков, в которых противопоставление гиперролей является ведущим принципом: в них невозможны никакие диатезные преобразования, меняющие кодирование актантов наподобие пассива аккузативных языков или антипассива эргативных языков. При построении сложных синтаксических структур синтаксические ограничения не предопределяются типами ядерных актантов. Согласно описанию М.Дьюри, одним из таких языков является ачинский (австронезийская семья, Суматра).

Наряду с этим зафиксированы морфологически активные языки, следующие активной морфологии, но синтаксически ведущие себя как аккузативные. К таким языкам относится язык лакота (группа сиу, США). В этом языке синтаксические процессы контролируются согласно аккузативной схеме, противопоставляющей принципал и пациентив. Например, при сочинении предложений используются показатели переключения референции, различающие кореферентность двух принципалов или принципала и пациентива. Аналогичные ограничения в терминах аккузативной схемы имеют место при построении конструкций с актантом-предложением (так называемый интенциальный актант).

Следует отметить, что знакомство с активными языками началось сравнительно недавно, в основном это языки, не находившиеся ранее в сфере внимания лингвистов и вследствие этого плохо описанные. Кроме того, отсутствие до недавнего времени единого синтаксического формата для их описания приводило к их интерпретации в традиционных синтаксических терминах, что не позволяло увидеть специфику этих языков. См. такж е ПРЕДЛОЖЕНИЕ ; ПОДЛЕЖАЩЕЕ .

Александр Кибрик

Обратите внимание!

В пассивных конструкциях лицо, выполняющее действие, обозначается существительным в форме творительного падежа.

Замените пассивную конструкцию активной.

А. 1. Эта лекция будет читаться молодым ученым. 2. Проект новой машины разрабатывается нашими инженерами. 3. Университетом организуются международные конференции. 4. Ошибки в тетрадях студентов исправляются преподавателем. 5. Эти стихи переводились известным писателем.

Б. 1. Больной был осмотрен опытным врачом. 2. Последний экзамен будет сдан нашими студентами в пятницу. 3. Санкт-Петербург был основан Петром Первым. 4. Эта картина нарисована моим другом. 5. Это письмо получено мной недавно. 6. Роман «Война и мир» был написан известным русским писателем Львом Толстым.

Замените активную конструкцию пассивной.

А. 1. Преподаватели и ученые нашего института решают важные научные проблемы. 2. Этот профессор читает лекции два раза в неделю. 3. Молодые инженеры создают проект нового самолета. 4. Все иностранные студенты в нашем университете изучают русский язык. 5. Машины будут проверять контрольные работы студентов. 6. Студенты будут исправлять ошибки в диктантах.

Б. 1. Мы уже прочитали рассказы Чехова. 2. На будущей неделе индийские студенты организуют свой интернациональный вечер. 3. Эти фотографии сделал мой старший брат. 4. Завтра мы решим этот вопрос. 5. Нина уже сдала в библиотеку эту книгу. 6. Через месяц рабочие закончат строительство этого дома.

МЫ ЧИТАЕМ

Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. А) Постарайтесь понять выделенные слова без словаря.

что делать? что?

выбирать выбор

Мой брат сделал выбор ; он выбрал профессию врача.

что? какой?

счастье счастливый, -ая, -ое, -ые

Счастливый человек, счастливая жизнь

музыка музыкант

Он хороший музыкант : он хорошо играет на скрипке.

Б) Скажите, из каких частей состоит слово «автомеханический».

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов.

ошибаться I н.в. – ошибиться I с.в. прош. вр.

я ошибусь ошибся

ты ошибёшься ошиблась

они ошибутся ошиблись

привыкать I н.в. – привыкнуть I с.в.

я привыкну

ты привыкнешь

они привыкнут

к кому? к чему?

к другу к жизни в Москве

3. Прочитайте текст. Вы узнаете, как молодёжь в России выбирает профессию.

КЕМ БЫТЬ?

Выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека. Человек не может быть счастливым, если он не нашёл своё призвание, своё дело. Найти своё место в жизни – значит правильно определить цель жизни и идти к этой цели.

Если человек правильно выбрал профессию, он любит свою работу и работает с удовольствием.

Молодому человеку помогают сделать выбор семья, школа, радио, телевидение , газеты и журналы.

Разные специалисты: строители, лётчики , врачи, рабочие – приходят в школу. Они рассказывают о своей профессии, отвечают на вопросы школьников, дают советы.

Старшие школьники работают на практике. Там они знакомятся с будущей специальностью.

Молодёжные журналы часто печатают статьи о выборе профессии, отвечают на письма читателей.

Вот одно такое письмо:

– В прошлом году я окончила школу и музыкальную студию. Сначала думала поступить в педагогическое училище на музыкальное отделение, но в нашем городе нет такого училища. Мама не разрешила мне поехать в другой город. Она посоветовала мне поступить в автомеханический техникум. Я так и сделала. Как я ошиблась ! Сейчас я учусь еле-еле, потому что мне неинтересно. Я часто думаю, как я буду работать, если мне не нравится моя профессия? Я очень люблю детей и музыку. Может быть, мне нужно изменить специальность? Но тогда я потеряю целый год. Посоветуйте, что мне делать?

Марина Юрченко

Вот что ответили Марине читатели.

– Конечно, в жизни бывают ошибки. Их нужно исправлять. Если ты, Марина, сейчас исправишь свою ошибку, ты потеряешь год, а если не исправишь – всю жизнь.

Олег М.

– Первый год учёбы – самый трудный. Не спеши изменять специальность, Марина. Ты привыкнешь и, может быть, полюбишь свою профессию.

Эльвира В.

– Это не важно , какая у человека профессия: инженер, музыкант или шофёр. Самое главное, чтобы твоя работа была нужной и полезной.

Дмитрий П.

А что вы можете посоветовать Марине?

4. Ответьте на вопросы:

Согласны ли вы, что выбор профессии – очень важный вопрос в жизни человека? Почему? Кто и как помогает молодому человеку выбирать профессию? Почему Марина Юрченко хочет изменить специальность? С кем из читателей вы согласны или не согласны? Почему? Как бы вы ответили на письмо Марины?

5. Расскажите о своей (будущей) профессии.

1. Кем вы хотите стать? (Кем вы работаете?) 2. Кто посоветовал вам выбрать специальность? 3. Вам нравится ваша (будущая) профессия? Почему? 4. Хотите ли вы изменить специальность? Почему?

6. Расскажите, как в вашей стране молодые люди выбирают профессию. Кто им помогает сделать правильный выбор?

II. Выполните следующие задания. Они помогут вам прочитать текст.

1. Постарайтесь понять выделенные слова без словаря:

талант – большие способности

Борис хорошо поёт. У него есть талант.

Повар

Повар работает в столовой. Он готовит обед.

легко =/= трудно;

горячий =/= холодный;

скучно =/= интересно

парень = молодой человек

2. Обратите внимание на спряжение и употребление глаголов:

приходить н.в. прийти I с.в. куда? откуда?
я прихожу я приду в институт из дома

ты приходишь ты придёшь

они приходят они придут

прош. вр .

пришёл, пришла, пришли

ставить II н.в. – поставить II с.в. что? куда?

я ставлю я поставлю чайник на стол

ты ставишь ты поставишь лампу

они ставят они поставят

готовиться П н.в. – подготовиться II с.в. к чему?

я готовлюсь я подготовлюсь к экзамену

ты готовишься ты подготовишься к лекции

они готовятся они подготовятся

соглашаться I н.в. – согласиться II с.в. + инф.

я соглашусь поехать в Киев

ты согласишься помогать брату

они согласятся

останавливаться I н.в.– остановиться II с.в. где?

я остановлюсь на берегу реки,

ты остановишься в гостинице

они остановятся в гостинице

3. Обратите внимание на способы образования слов-названий профессий. Скажите, от каких слов и с помощью чего они образованы.

преподаватель – преподавательница физик филолог

учитель – учительница механик астроном

лётчик – лётчица техник агроном

переводчик – переводчица геолог конструктор

журналист – журналистка биолог директор

Скажите, в каком институте учились эти специалисты:

учитель авиационная академия

лётчик медицинский институт

экономист геологоразведочный институт

4. Обратите внимание на новые конструкции и выражения.

научиться + инфинитив

Раньше я не умел плавать. В этом году я научился плавать .

умирать от смеха = очень долго и громко смеяться

говорить одно и то же = повторять много раз

5. Обратите внимание на форму множественного числа.

Я выступал на всех школьных вечерах (П.п.).

В журналах будут печатать мои фотографии (П.п.)

6. Прочитайте рассказ Николая Самохина. Скажите, кем он ре-

шил стать.

АРТИСТ

Я еще в детстве мечтал стать артистом. Когда к нам приходили гости, мама ставила меня на стул и я читал стихи. Все говорили: «Какой молодец! У него есть талант ».

Когда я учился в школе, я выступал на всех школьных вечерах, занимался в драматическом кружке и пел в школьном хоре .

На перемене я показывал, как говорят и ходят наши учителя. Ребята умирали от смеха . Когда я не учил дома уроки, я играл роль больного: я говорил, что у меня болит голова или сердце. Один раз учительница географии даже вызвала врача. Когда врач осмотрела меня, она сказала, что я «великий артист». Это был мой первый успех. Я твёрдо решил стать артистом.

И вот мы окончили школу, сдали последний экзамен. Впереди новая жизнь. Ребята думают, кем быть, какую профессию выбрать. А я уже всё решил. Родители были недовольны. Мама советовала мне стать учителем, папа – инженером. Всё это, конечно, хорошо, но скучно.

Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре . Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профессия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

И я мечтал, как я буду играть в театре, в журналах будут печатать мои фотографии, девушки будут дарить мне цветы, а мои школьные друзья увидят меня по телевизору.

Всё лето мои товарищи готовились к экзамену, а я мечтал...

Наконец я поехал в Москву поступать в театральный институт. На экзамене я так волновался, что перепутал все слова, когда читал стихи. Пел я тоже плохо. В общем , экзамен я не сдал...

Сначала я хотел умереть. Но старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они очень важные и интересные. Самое главное – найти своё место в жизни. Если вы серьёзно мечтаете о театре, приходите через год».

Легко сказать – «найти своё место в жизни». У меня не было места даже в общежитии. Что делать? Вернуться домой? Ни за что ! Весь город будет смеяться надо мной: «Смотрите! «Артист» приехал!»

Я сидел на вокзале и думал, как жить дальше . Рядом со мной сидел молодой парень. У него было загорелое лицо и добрые глаза. Мы познакомились. Он был геологом и работал в геологической экспедиции на Урале. Я рассказал ему свою историю. Геолог сказал, что у них в экспедиции заболел повар , и он сейчас ищет человека на его место.

«Поработаешь год у нас, а потом поступишь в свой театральный институт», – сказал он. Я согласился и поехал вместе с ним на Урал.

На Урале геологи искали разные минералы. Там мне очень понравилось. Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились , когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

«Эх ты, «артист», – говорили они. – Не можешь обычную кашу сварить! Ты просто лентяй !» Но, в общем, геологи – ребята хорошие, помогали мне. Скоро я научился готовить и суп, и кашу, но они всё равно называли меня «артистом».

Однажды мы остановились на берегу реки. Геологи пошли в горы, а я, как всегда, готовил обед. Когда всё было готово, я нашёл большой камень и поставил на него чайник . Вечером пришли геологи. Они очень устали. После ужина все пили чай. Вдруг один геолог взял чайник и сказал:

– Смотрите! Кто нашёл этот камень?

– Я нашёл его там, на берегу, – ответил я.

– Это же минерал, который мы ищем уже две недели! Ну и «артист»! Да у тебя талант геолога.

Все засмеялись, и я тоже.

Утром я пошёл в горы вместе с ними, я искал минералы, которые нужны людям. Мне нравилась работа в экспедиции, нравились эти люди. Я понял, что профессия геолога очень важная и интересная.

Через год я поступил в геологоразведочный институт. Я думаю, что теперь я нашёл своё место в жизни.

7. Ответьте на вопросы по тексту.

Кем хотел стать Николай в детстве? Что советовали ему родители? Почему Николай решил стать артистом? Куда он поехал после окончания школы? Почему Николай не поступил в театральный институт? Что сказал ему старый профессор? С кем Николай познакомился на вокзале? Почему он поехал на Урал? Почему геологи часто сердились на него? Что нашёл Николай на берегу реки? Кем решил стать Николай и почему?

8. Согласитесь с высказываниями или опровергнете их. Дополните предложения информацией из текста.

1. В детстве Николай мечтал стать артистом. 2. Когда Николай учился в школе, он выступал на всех вечерах. 3. Когда Николай окончил школу, он ещё не решил, какую профессию выбрать. 4. Он поехал в Москву поступать в строительный институт. 5. Он сидел на вокзале и думал, как жить дальше. 6. Николай поехал вместе с геологом в Санкт-Петербург. 7. Однажды геологи остановились на берегу реки. 8. Николай понял, что профессия геолога важная и интересная.

9. Закончите предложения в соответствии с содержанием текста.

а) Когда Николай учился в школе, ... Когда он не учил дома уроки, ... Когда Николай окончил школу, ... Когда он сдавал экзамен, ...

б) Николай решил поехать на Урал, потому что... Геологи часто сердились, потому что... Товарищи сказали, что у него есть талант геолога, потому что... Николай поступил в геологоразведочный институт, потому что...

10. Прочитайте вопросы к тексту. Выберите из предложенных вариантов правильный ответ или дайте свой вариант ответа.

1. Почему Николай решил стать артистом? Потому что:

а) он занимался в драматическом кружке;

б) он думал, что у него есть талант;

в) ему нравилась жизнь артистов.

2. Почему он не сдал экзамен? Потому что:

а) он перепутал слова, когда читал стихи;

б) он хотел поехать на Урал;

в) он не готовился к экзамену.

3. Почему Николай поехал на Урал? Потому что:

а) он решил изменить специальность;

б) он ещё не был на Урале;

в) он не хотел возвращаться домой.

4. Почему геологи называли его «артистом»? Потому что:

а) он хотел поступить в театральный институт;

б) у него был большой талант;

в) он плохо готовил.

5. Почему он поступил в геологоразведочный институт? Потому что:

а) он не хотел ещё раз сдавать экзамен в театральный институт;

б) он нашёл минерал на берегу реки;

в) он понял, что работа геолога важная и интересная.

11. а) Прочитайте план текста. Напишите пункты плана в соо-

тветствии с содержанием текста.

Экзамен в театральном институте.

Работа на Урале.

Николай мечтает стать артистом.

Новый знакомый.

Николай нашёл своё место в жизни.

б) Прочитайте текст ещё раз. Разделите его на части в соответствии с планом.

в) Подумайте, какую часть нужно сократить при пересказе текста.

13. а) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии артиста:

выступать на вечере

играть роль

б) Какие еще слова данного тематического ряда вы можете назвать?

в) Выберите из текста слова, которые относятся к профессии геолога:

геологоразведочный институт

экспедиция

13. Прочитайте отрывки из текста. Передайте их содержание од-

ной – двумя фразами.

а) Мама советовала мне стать учителем, папа, – инженером. Всё это, конеч-но, хорошо, но скучно. Подумаешь, учитель – каждый день одно и то же: дважды два – четыре! Или инженер – всю жизнь работать на заводе. Нет, самая лучшая профес­сия – артист: можно ездить в разные города и страны, играть новые роли.

б) Старый профессор сказал мне: «Успокойтесь, молодой человек! На земле много профессий. Все они важные и интересные. Самое главное – найти свое место в жизни».

в) Одно было плохо: я совсем не умел готовить. Геологи часто сердились, когда в супе было много соли, а в компоте плавали макароны.

14. Перескажите текст. Вопросы помогут вам.

1. Кем мечтал стать Николай и почему? 2. Как Николай поступал в театральный институт? 3. Как и почему Николай решил поехать на Урал? 4. Что вы узнали о его работе на Урале? 5. Какой случай изменил всю его жизнь? 6. Почему Николай решил стать геологом? 7. Как вы думаете, правильно ли он поступил?

15. Расскажите, как вы выбирали (будущую) профессию? Кто посоветовал вам выбрать эту профессию?

УРОК 21

СКЛОНЕНИЕ ПОРЯДКОВЫХ ЧИСЛИТЕЛЬНЫХ, ОПРЕДЕЛИТЕЛЬНЫХ, УКАЗАТЕЛЬНЫХ И ПРИТЯЖАТЕЛЬНЫХ МЕСТОИМЕНИЙ (СИСТЕМАТИЗАЦИЯ). СТЕПЕНИ СРАВНЕНИЯ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ И НАРЕЧИЙ. ПРЕВОСХОДНАЯ СТЕПЕНЬ ПРИЛАГАТЕЛЬНЫХ С СУФФИКСАМИ -АЙШ- И -ЕЙШ-

Планирование потребности в персонале

Глава 1.5. Службы персонала (человеческих ресурсов) и их функции История и значение служб персонала

Основные функции служб персонала

Структура службы персонала

Социальное партнерство

Раздел II. Инструменты кадровой работы

Вопросы и задания

Глава 2.1. Методы оценки персонала Факторы и показатели оценки персонала

Методы сбора оценочной информации

Методы выполнения оценочных процедур

Определение величины оценки

Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)

Графический профиль качеств группы лиц

Глава 2.2. Кадровые собеседования Кадровое собеседование и его функции

Формуляр для телефонного интервью

Организация кадровых собеседований

Вопросы кадровых интервью

Глава 2.3. Документы, содержащие первичную информацию о персонале, и их использование в кадровой работе Вводные положения

Заявления, автобиографии, резюме

Анкеты и их разновидности

Характеристики, рекомендательные письма и иные виды документов

Методы проверки представляемых документов

Примерный образец запроса на прежнее место работы

Бланк анкеты

Глава 2.4. Тесты и их использование при отборе и оценке кадров Роль тестирования в кадровой работе

Данные психодиагностики

Типы тестов

Виды тестов

Психологический практикум

Глава 2.5. Документы по персоналу Вводные замечания

Документы по учету кадров

Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда

Другие документы по управлению персоналом

Раздел III. Работа с кадрами

Вопросы и задания

Глава 3.1. Организация привлечения персонала Привлечение персонала

Профессиограмма и методы ее составления

Методы привлечения персонала

Глава 3.2. Отбор персонала Этапы отбора персонала

Сводная таблица способов проверки персонала

Мероприятия предварительного этапа конкурса

Мероприятия основного этапа конкурса

Лист для оценки претендентов

Прием на работу и оформление трудового договора

Привлечение кадров на основе договоров гражданско-правового характера

Знающие люди поступают так...

Глава 3.3. Адаптация персонала Понятие и виды адаптации персонала

Организация процесса адаптации

Проблемы социально-психологической адаптации различных категорий работников

Особенности физиологической адаптации человека к режиму работы

Стресс и пути его преодоления

Глава 3.4. Аттестация персонала Понятие и виды аттестационной оценки работников

Обобщенная характеристика особенностей оценки разными субъектами

Аттестация персонала комиссией

Оценка подчиненных руководителем

Форма оценочного листа сотрудника

Оценочные центры

Глава 3.5. Развитие персонала Понятие, цели и формы развития персонала

Организация и цели профессионального обучения

Формы обучения персонала

Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров

Формы тренинга

Глава 3.6. Расторжение трудовых отношений Правовое регулирование расторжения трудового контракта в Российской Федерации

Текучесть кадров и пути управления ею

Способы рационализации персонала

Организация высвобождения персонала

Глава 3.7. Управление деловой карьерой Виды, цели и этапы деловой карьеры

Управление карьерой

Успешная карьера в сша вчера и сегодня

Организация перемещения кадров

Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним

Горизонтальная карьера

Раздел IV. Проектирование условий деятельности персонала

Вопросы и задания

Глава 4.1. Проектирование системы управления Понятие организационного проектирования

Нормативы формирования подразделений

Проектирование управленческих полномочий

Проектирование подразделений

Проектирование управленческих технологий и процедур

График работы руководителя

Проектирование организации труда

Глава 4.2. Должность Должность и ее разновидности

Анализ функций, выполняемых работниками управления, должностных инструкций

Регламентация должностных прав и обязанностей

Рационализация должностной структуры

Глава 4.3. Рабочее место Общие понятия

Описание и анализ рабочего места

Внутренняя организация и проектирование рабочего места

Высота офисной мебели в зависимости от роста работников

Внешняя организация рабочего места. Принципы проектирования рабочих помещений

Воздействие цвета на человека

Аттестация рабочих мест по условиям труда

Глава 4.4. Проектирование условий труда Понятие и виды условий труда

Воздействие на людей эстетических элементов окружения

Производственный травматизм, его причины и оценка

Раздел V. Экономика персонала

Вопросы и задания

Глава 5.1. Управление рабочим временем Трудовое законодательство России о рабочем времени

Баланс рабочего времени

Отчетный баланс рабочего времени*

Диагностика времени

Образец краткого листа самофотографирования рабочего дня

Образец листа самофотографирования рабочего дня руководителя

Анализ использования рабочего времени

Распределение времени

Контроль рабочего времени

Управление рабочим временем руководителей и специалистов

Глава 5.2. Экономические расчеты, связанные с персоналом Затраты на персонал

Расходы на заработную плату как элемент затрат на персонал

Анализ затрат на персонал

Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

Глава 5.3. Заработная плата Принципы установления заработной платы

Формы и системы заработной платы в России

Системы заработной платы за рубежом

Зарубежный опыт определения размера заработной платы

Классификатор количественной оценки факторов

Оценка должности (рабочего места) в баллах

Раздел VI. Субъекты системы управления персоналом

Вопросы и задания

Глава 6.1. Учет личностного фактора при кадровых назначениях и перемещениях Понятие личности

Психологические различия между мужчинами и женщинами

Направленность личности

Способности

Темперамент и его разновидности

Характер и учет его особенностей в управлении персоналом

Личность и ее окружение

Глава 6.2. Трудовой коллектив Понятие и признаки трудового коллектива

Виды коллективов

Команда  разновидность коллектива

Психологические характеристики коллектива

Процесс создания и развития коллектива

Конформизм и его роль в управлении коллективом

Типы людей с точки зрения отношения к нормам и ценностям поведения

Глава 6.3. Руководитель Функции руководителей

Качества, необходимые руководителю

Типы руководителей

Администраторы и лидеры

Различия лидеров и администраторов (хозяйственных руководителей) (сша)

Основы власти руководителя

Характеристики типов дистанции власти

Глава 6.4. Подчиненные Подчиненные и их основные типы

Взаимодействие руководителей и заместителей разных типов

Основные психологические типы подчиненных

Основные права и обязанности подчиненных

Нарушения трудовой дисциплины и их основные причины

Материальная ответственность работника

Раздел VII. Коммуникации

Вопросы и задания

Глава 7.1. Организационная культура и управление персоналом Сущность и функции организационной культуры

Элементы культуры

Управление организационной культурой

Типы организационных культур

Национальные аспекты культуры

Глава 7.2. Управление поведением персонала Поведение человека в организации: общие понятия

Понятие социальной роли

Что такое восприятие?

Концепция «я-состояний» э. Бёрна

Глава 7.3. Стратегия и тактика работы с подчиненными Методы руководства подчиненными

Прямое воздействие на подчиненных

Делегирование прав и ответственности подчиненным

Коллективное управление

Управление по целям

Глава 7.4. Стили руководства Основные понятия

Одномерные стили руководства

Сравнительная таблица основных стилей руководства

Одномерность и многомерность руководства

Глава 7.5. Практика поощрения Мотивационный механизм и его элементы

Экономические стимулы

Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот

Неэкономические способы стимулирования

Дисциплинарные беседы с подчиненными как метод стимулирования воздействия

Глава 7.6. Организационные формы управленческих контактов Проведение собраний и совещаний

Проведение заседания

Деловые беседы

Телефонные разговоры

Обход рабочих мест

Прием посетителей

Глава 7.7. Методы проведения деловых бесед Правила диалога

Тематика и техника убеждения

Ведение деловой полемики

Глава 7.8. Управленческие конфликты Виды внутриорганизационных конфликтов

Развитие конфликта

Формы производственных конфликтов

Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов и споров

Стратегия преодоления конфликта

Матрица способов разрешения конфликта (р. Блейк и Дж. Моутон)

Глава 7.9. Деловые переговоры Общие понятия

Позиции и интересы участников переговоров

Переговорный процесс

Подходы и стратегии ведения переговоров

Приемы ведения переговоров

Специальные методы ведения переговоров

Глава 7.10. Организация переговорного процесса Подготовка переговоров

Организация приема сторонних делегаций

Условия переговоров

Типы руководителей

Рассмотрим некоторые типы руководителей, о которых менеджерам по персоналу необходимо знать и учитывать их в работе.

В зависимости от использования того или иного способа достижения цели выделяют руководителей, ориентированных на организационные меры, и руководителей, ориентированных на подчиненных.

По отношению к использованию власти выделяются:

 унитарист , стремящийся к полной концентрации ее в своих руках (это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы и подавлять сопротивление подчиненных;

 плюралист , который признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть. Он признает позитивную сторону конфликтов; управляет ими на пользу организации и укрепления своего положения.

Типология руководителей по их отношению к окружающим дал М. Эйхбергер.

1. Деспот. Авторитарист, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов  лучше ему «подыгрывать», на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему или, не показывая обиды, уйти.

2. Патриарх . Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи подчиненный должен представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решать.

3. Борец-одиночка. Неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов (отгораживается секретаршей и непроходимыми дверями). Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.

4. Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания плохо работающих. Привлечь внимание можно, дав почувствовать наглядно деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность в своих силах.

5. Старшая сестра . Практикует женский стиль руководства , дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность, предпочитает таких же коллег , не терпит лени, интриг , перекладывания ответственности. Таким образом, придает значение как деловой, так и социальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.

6. Дилетант . Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера , легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.

По своей ориентированности на определенный характер действий руководители делятся на пассивных и активных.

Пассивные руководители (руководители исполнительского типа) боятся риска, несамостоятельны, нерешительны, действуют по шаблону. Их основная цель состоит в сохранении любой ценой своих позиций в организации.

Выделяют несколько разновидностей пассивных руководителей.

Специалистам свойственны высокий профессионализм, любовь к дисциплине и порядку, миролюбие, погруженность с головой в работу, отсутствие инициативы. Они не уделяют внимания руководству, сами склонны к подчинению и приспособлению, не препятствуют свободному общению подчиненных.

К ним близки интеграторы , которые ценят хороший морально-психологический климат, а поэтому заботятся о порядке, не допускают внутренней конкуренции, сглаживают противоречия. У них есть тенденция к приспособленчеству и действиям на поводу у других.

Мастера осуществляют тотальный контроль исполнителей, требуют безраздельного подчинения, действий по схеме, пресекают критику в свой адрес, препятствуют общению, обмену информацией, боятся нововведений и риска  словом, всего того, что может это положение поколебать и вскрыть их некомпетентность.

Люди компании создают впечатление бурной деятельности, занятости проблемами организации и стараются убедить окружающих в своей незаменимости. На самом деле они лишь «скользят по поверхности», дают советы общего плана, не вмешиваясь в реальные процессы.

В целом пассивные руководители безразличны к нуждам организации и подчиненных и являются ориентированными на себя, собственные интересы.

Активные руководители (руководители инициативного типа) стремятся к расширению сферы своего влияния ради получения еще большей личной власти и достижения общего блага.

На себя ориентированы активные руководители двух типов.

Первый тип  борцы с джунглями . Эти люди стремятся к безраздельной власти, делят мир на сообщников и врагов, уничтожают конкурентов и воюют против всех, используя для этого подчиненных. В зависимости от применяемых при этом методов делятся на львов , действующих открыто, и лис , занимающихся в основном интригами.

Второй тип ориентированных на себя активных руководителей  игроки . Для них основной интерес представляет не столько сама должность , сколько процесс ее достижения. Они бросают вызов всем подряд, привлекают нужных людей, стремясь с их помощью обойти конкурентов. Но игроки лишь довольствуются сиюминутными победами любой ценой и, не умея справиться с реальными делами, в большей степени разрушают, чем создают.

К третьему, ориентированному на интересы организации, типу активных руководителей относятся так называемые открытые , стремящиеся к власти ради преобразований в интересах общего блага. Обычно это зрелые профессионалы, имеющие собственное видение будущего, знающие реальные потребности организации и людей.

Как правило, эти руководители имеют заранее разработанный план действий и умеют, вопреки всем препятствиям, его реализовывать. Они стремятся к изменениям, быстро откликаются на новое, поощряют в подчиненных самостоятельность, творческий подход к делу, широкое общение, учитывают критику, применяют нетрадиционные методы работы, разумно рискуют. Они жестки, властны, бескомпромиссны, целеустремленны, энергичны, реалистичны, решительны, гибки.

С точки зрения подходов к руководству выделяют так называемых руководителей вчерашнего дня и современных.

Различия между ними можно увидеть из таблицы:

С точки зрения результатов деятельности руководители делятся на преуспевающих и эффективных. Первые, как показывает анализ, больше внимания уделяют социальной и политической деятельности, обмену информацией и работе с документами и меньше всего  управлению персоналом ; эффективные  работе с документами и информацией и прежде всего управлению персоналом.

Выделяют руководителей, с которыми трудно общаться. Перечислим эти категории менеджеров.

1. Задира борется за власть и стремится контролировать других, но боится, что раскусят его слабые стороны, поэтому избегает близких контактов, а для этого всех запугивает. С ним надо спокойно разговаривать, не обращая внимания на колкости, контролировать себя, избегать столкновений и пытаться брать инициативу в свои руки.

2. Медлительный , демонстрируя дружелюбие и доброжелательность, любой ценой пытается уклониться или оттянуть принятие конкретного решения, отделывается действиями общего характера. Ему надо показать важность его функций, подбодрить, вселить уверенность, взять на себя часть ответственности.

3. Боец может неожиданно взорваться и накричать на всех, считая, что этим восстанавливает справедливость (реальную или мнимую), что и является его целью. Ему нужно конструктивно противостоять, не допуская срывов, и направлять энергию на решение реальных проблем.

4. Льстец постоянно улыбается, дружелюбен, юмористичен, говорит людям то, что они хотят услышать, но избегает прямых разговоров и действий. Нуждается в поддержке и одобрении со стороны.

5. Пессимист стремится скрыть свои недочеты, не верит в других, их возможности. С ним нельзя спорить и поддерживать его негативные высказывания, а действовать самостоятельно, но при необходимости помочь в решении проблем.

6. Всезнайка действительно много знает, но действует так, как будто знает все, в ошибках винит других, не способен слушать советы, боясь уронить себя в глазах окружающих, поэтому не любит коллективную работу. С ним не следует конфликтовать; лучше слушать и выражать признательность.

7. Интроверт скрытен, боится задеть чувства других.

8. Некомпетентный на многое претендует, но многого не понимает, поэтому крадет чужие идеи, представляя их как свои и боится показать свои недостатки. Надо помочь стать компетентным, а свой собственный вклад в дело подтверждать документально.

9. Лентяй (разгильдяй) не может определить приоритеты, неряшлив, беспорядочен в делах и в жизни, не хочет нести ответственность. Надо помочь достичь большего порядка.

10. Аномальный . Поведение отклоняется от нормы в любых отношениях. Боится ответственности и делает все, чтобы защитить себя.

Стратегия общения с трудными боссами:

 не переча, делать все своим чередом; в чем-то (но не в главном) пойти ему навстречу;

 постараться понять; может быть, он и не трудный, а просто другой;

 не пытаться изменить босса, а улучшить собственное поведение;

 поговорить откровенно и выяснить отношения: возможно, ему просто нужна поддержка;

 уйти на другое место работы;

 пожаловаться руководителю босса (если они не один клан), но быть объективным.

По уровню компетентности различают следующие типы руководителей:

 выполняющие стандартные операции и предписанные процедуры, реагирующие на события в соответствии с опытом и правилами;

 профессионально заинтересованные в развитии собственных способностей, располагающие системными знаниями, задатками творчества, умением работать с противоречивыми идеями, контролирующие себя;

 творческие личности , обладающие индивидуальными нормами и ценностями, в том числе противоречащими общепринятым.