Формулы по оценке уровня подготовки специалиста. Математическая модель оценки качества подготовки специалистов

Важным элементом разработки и реализации программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения являлась проблема обоснования критериев и показателей оценки уровня их профессиональной подготовки. Для разрешения данной проблемы автором был рассмотрен подход к определению критериев.

В научной литературе достаточно широко толкуется понятие "критерий". Для этого есть ряд оснований. Этими основаниями, прежде всего, являются: во-первых, позиции авторов; во-вторых, неоднозначное понимание понятия "критерий" в различных словарях и справочной литературе.

Так в словаре русского языка С.И. Ожегова под критерием понимается "мерило оценки суждения". Ожегов С.И. Словарь русского языка. М, 1981.С. 217. В Большой советской энциклопедии критерий рассматривается как "признак, на основании которого производится оценка определение или классификация чего-либо, мерило суждения оценки" 2 Большая советская энциклопедия 3-е издание. М, 1974. Т. 13, С. 450. . Представляет интерес философское понимание критерия. В философском словаре дается следующее определение: "Критерий истины - средство проверки истинности или ложности того или иного утверждения, гипотезы, теоретического построения и т.п. " 3 Философский словарь М., 1975. С. 193. .

Н.В. Кузьмина в качестве критериев оценки деятельности педагогических систем выделяет внутренние и внешние критерии. К внутренним относятся: показатель конкурса в учебное заведение; уровень успеваемости; сохранность контингента учащихся на протяжении всех лет обучения. Внешние критерии: куда идут выпускники учебного заведения; как они там адаптируются (каким по времени и качеству является процесс вхождения в новую систему); какое число выпускников и в какой срок достигает высокого уровня деятельности в новой системе; какой процент выпускников и в какой мере занят самообразованием; в какой мере выпускник и его руководители удовлетворены полученной подготовкой. Кузмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. Рыбинск Г.Б. Скок для оценки педагогической деятельности предлагает следующие критерии: конечный результат (обученность учащихся при объективном определении); умение провести занятие; мнение обучаемых; методическое обеспечение курса; адекватность самооценки педагога; знание иностранного языка и умение преподавать на нем; умение использовать ЭВМ как средство; некоторые дополнительные умения. Скок Г.Б. Аттестация преподавателей: подготовка и проведение. Новосибирск. 1993.

3 Беспалько В.П., Татур ЮГ. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов. М, 1989. В.П. Беспалько в качестве показателей деятельности преподавателей выделяет: среднюю успеваемость учащихся по приведенному среднему баллу, научность изучаемого учебного предмета; полноту учебного предмета; среднюю эффективность проводимых учебных занятий; публикации учебно-методического характера; 4 Хозяинов Г.И. Педагогическое мастерство преподавателя. М, 1998. отзывы студентов об учебно-воспитательной деятельности преподавателей.

Г.И. Хозяинов называет следующие критерии: стимулирование и мотивация деятельности обучаемого; организация учебной деятельности обучаемого; владение содержанием предмета и его дидактическая организация; структурно-композиционное построение учебного занятия.

При рассмотрении критериев и показателей оценки уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак принципиальным, по нашему мнению, является понимание того, что оценивается, прежде всего, результативность деятельности, проведенной в соответствии с разработанной педагогической программой. В связи с этим правомерным является рассмотрение критериев оценки уровня подготовки специалистов-кинологов в качестве критериев оценки эффективности предлагаемой программы подготовки.

При формулировании системы критериев оценки и показателей автор исходил из того, что она, с одной стороны, должна давать объективную оценку уровня подготовки специалистов-кинологов и служебных собак, с другой, быть практичной, легко реализуемой в образовательном процессе.

Как уже говорилось выше, об эффективности и качестве обучения мы судим, прежде всего, по тем психическим изменениям и новообразованиям, которые формируются в процессе управляемой учебно-познавательной деятельности обучающихся (В.А. Якунин) .

Исходя из того, что успешность предстоящей деятельности специалиста-кинолога обусловливается доминирующей у него знаниями, навыками и умениями в данной области, уровнем развития профессионально важных качеств, для оценки уровня подготовки специалистов-кинологов, а соответственно и эффективности разработанной программы, автором были определёны критерии и показатели оценки уровня подготовленности специалистов-кинологов и служебных собак; когнитивный, операциональный.

Первый критерий характеризуется успеваемостью специалистов-кинологов по дисциплинам "Методика и техника дрессировки собак" и "Служебная кинология".

Второй критерий характеризуется сформированность у специалистов-кинологов навыков по дрессировке и надрессированностью служебных собак.

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов представлены в таблице 1.

Таблица 1

Критерии и показатели оценки уровня подготовки специалистов-кинологов

• 2. Когнитивный критерий (К). В качестве нижнего уровня значения успешности специалистами-кинологами по дисциплинам кинологии был определен процент равный 30 Успешность учебной деятельности оценивалась:
  • - средний процент 40% - 60%. (низкий уровень успешности учебной деятельности).
  • - средний прпоцент 60% - 80%; (средний уровень успешности учебной деятельности;
  • - средний процент 80% - 100%; (высокий уровень успешности учебной деятельности).

Общее значение критерия определялось по формуле:

К = СК+МТДС . (формула 1).

Операциональный критерий (О). Включает сформированность навыков по практике дрессировки собак (ПДС).

Надрессированностью служебных собак (Н).

Критерий и показатель оценки уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов:

высокий уровень - 80% - 100%;

средний уровень - 60% - 80%;

низкий уровень - 40% - 60%.

Общее значение критерия определялось по формуле

О = Н+ПДС (формула 2).

Для определения уровня подготовки специалистов-кинологов автором был введен обобщенный критерий - ОУпп, значение которого определялось по формуле:

ОУпп =К+О (формула 3)

Предложенные критерии и математический аппарат определения их значений, по нашему мнению, позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалиста-кинолога в отряде специального назначения.

Уровень профессиональной подготовки специалиста-кинолога не является статичной характеристикой. Ему присущ динамический характер. В связи с этим оценка подготовки кинолога должна рассматриваться как динамическая, изменяющаяся по мере прохождения им этапов подготовки, описанных в предыдущем параграфе. Исходя из этого, оценка проводилась в четыре этапа: начальный уровень подготовки в первые 2 недели подготовки, промежуточные уровни (базовый и основной) после второй и до шестой недели, завершающий уровень седьмой и восьмой недели подготовки. Это позволило: во-первых, повысить объективность осуществляемой оценки; во-вторых, иметь ясное представление о динамике развития специалиста-кинолога как профессионала; в-третьих, оперативно оценивать качество мероприятий, проводимых в соответствии с разработанной программой и вносить, при необходимости, коррективы в ее ход и содержание. Динамику изменений целесообразно отражать в "Журнале оценки уровня профессиональной подготовки специалиста-кинолога" и учитывать ее при рейтинговых оценках.

Эффективность программы подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения определяется исходя из прироста значений критерия в процессе ее реализации и, в целом, уровня профессиональной подготовки специалистов-кинологов.

Анализ изменений в уровне подготовки специалистов-кинологов позволил констатировать наличие позитивной динамики, свидетельствующей об эффективности мероприятий, проведенных в соответствии с разработанной программой.

Выводы по главе II

• 1. Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России, представляет собой систему взаимосвязанных целей, задач, методов, форм и средств, подготовки специалистов как профессионалов в области кинологической деятельности, совокупности условий, влияющих на их подготовку, направленных на достижение целей подготовки специалиста-кинолога.
• 2. Подготовка специалистов-кинологов достигается необходимой разработкой специальных педагогических средств, к которым в первую очередь относится программа "Программа подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России. "

Программа состоит из трёх взаимосвязанных дисциплин:

Методика и техника дрессировки собак:

Практика дрессировки собак: формирование навыков в дрессировке собак по общему и специальному курсам;

Служебная кинология: тактика применения собак, кинология, управление кинологической службой внутренних войск МВД России.

3. Исходя из анализа литературных источников, практики учебно-профессиональной деятельности, автором были выделены и обоснованы следующие критерии и показатели оценки подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения: Когнитивный, операциональный.

Предложенный критерий и математический аппарат определения его значения позволяют оперативно и в достаточной степени объективно оценить уровень подготовки специалистов-кинологов в период их обучения.

Организация подготовки специалистов-кинологов в соответствии с разработанной программой способствует улучшению процесса подготовки специалистов-кинологов в отрядах специального назначения ВВ МВД России с учетом особенностей при выполнении СБЗ. Ее реализация в учебном процессе обеспечивает уже к окончанию второго месяца обучения, достижение специалистами-кинологами высокого уровня подготовки в области специфики деятельности отрядов специального назначения, что обусловливает успешность их профессиональной деятельности в ходе выполнения поставленных задач.

1

1 «Военный учебно-научный центр Военно-воздушных сил «Военно-воздушная академия имени профессора Н.Е. Жуковского и Ю.А. Гагарина»

Выполнен анализ применяемых в настоящее время методик текущего контроля уровня обученности и оценки качества усвоения материала. Обозначена и обоснована необходимость совершенствования методики оценки и контроля качества подготовки специалистов. На основе данных, полученных в результате исследования, разработана перспективная методика оценки качества подготовки в условиях заданного множества оцениваемых элементов с учётом ранжирования оцениваемых элементов и присвоения весовых коэффициентов значениям традиционной балльной системы. Применение предложенной методики позволит повысить эффективность профессиональной подготовки за счёт получения и использования в процессе планировании учебного процесса и управления качеством подготовки объективных данных о качестве подготовки специалистов. Кроме того, полученные результаты целесообразно использовать в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности выпускников.

качество подготовки

методика оценки

контроль качества

учебный процесс

1. Болотов В. А. О построении общероссийской системы оценки качества // Вопросы образования. – 2005. – № 1. – С. 5-10.

2. Бордовский Г.А. Управление качеством образовательного процесса / Г. А. Бордовский, А. А. Нестеров, С. Ю. Трапицын. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. – 359 с.

3. Далингер В. А. Измерение качества профессиональной подготовки специалиста с помощью математической модели Раша // Современные наукоемкие технологии. – 2007. – № 11 – С. 47-48.

4. Дрешер Ю. Н. Как оценить качество подготовки специалиста // Образовательные технологии. Теория и практика обучения. – 2014. – № 2. – С. 80-91.

5. Поташник М. М. Качество образования: Проблемы и технологии управления. (В вопросах и ответах). – М.: Педагогическое общество России, 2002. – 352 с.

6. Сидоров П. И. Системный мониторинг образовательной среды /П. И. Сидоров, Е. Ю. Васильева. – Архангельск, 2007. – 360 с.

7. Симонов В. П. Диагностика степени обученности учащихся: учеб¬но-справочное пособие. – М.: MRA, 1999. – 48 с.

В практике высшего профессионального образования зачастую возникают расхождения между качеством подготовки выпускника, как результатом образовательного процесса, и требованиями производства и общества. Эти расхождения обуславливаются различиями в подходах к оценке качества профессиональной подготовки специалиста в вузе и на предприятии-заказчике. Помимо этого, в ряде случаев различия в системе оценки определяются несовершенством существующих методик оценки качества подготовки.

Переход системы высшего профессионального образования на качественно новую ступень требует адекватной технологии оценивания результатов образования, обеспечивающей единство подходов к оценке качества подготовки. В настоящее время возрастает значение систематической оценки качества подготовки специалистов непосредственно в период их обучения. Осуществляется это с целью мониторинга текущих показателей качества подготовки специалистов, определения соответствия фактических показателей качества подготовки промежуточным контрольным значениям и внесения своевременных корректив в систему планирования и управления качеством подготовки применимо к каждому обучаемому. При этом реализуются самые разнообразные подходы к оцениванию результатов обучения: тестирование остаточных знаний по дисциплинам различных циклов учебного плана подготовки специалистов; стандартные формы проверки уровня сформированности знаний, умений, навыков и т.д. .

Подготовка компетентного, конкурентоспособного специалиста требует разрешения противоречия между потребностью в системе эффективных диагностических методик при оценке качества подготовки специалиста и недостаточностью научно-методического обеспечения текущего и итогового контроля оценки качества подготовки .

В последнее время в педагогике наметилась тенденция к активному применению категории «качество» для анализа и интерпретации различных явлений, аспектов педагогической действительности. Одним из направлений такого анализа является системное рассмотрение качества подготовки во всех педагогических системах, в том числе и высшего профессионального образования . Под качеством подготовки принято понимать соответствие уровня подготовки специалиста требованиям профессиональной среды, в которой ему предстоит работать. В соответствии с современными взглядами понятие качества однозначно соотносится с процессом оценивания, что отражается и в понятийной структуре образования. Однако существующая система оценки подготовки специалистов не в полной мере соответствует формируемым рынком услуг потребностям. И этому явлению есть вполне логичное объяснение, имеющее исторические корни.

С введением в России в 1944 году так называемой «пятибалльной» системы оценки понятие оценка качества образования (уровень подготовки), как характеристика степени усвоения учебного материала в процессе формирования необходимых знаний, умений и навыков, было подменено понятием «успеваемость», то есть подсчётом количества положительных оценок, которые преподаватель ставил достаточно субъективно .

В 1981 году Министерство высшего и среднего специаль-ного образования СССР своим письмом № 31 от 26.10.81 г. «О контроле учебной работы и оценке знаний студентов на экзаменах» установило критерии четырехбалльной шка-лы итоговых оценок обученности студентов. Этот документ фактически повторил, исключив балл «единица», инструк-цию 1944 года с сохранением всех ее недостатков.

Сформулированные критерии очень да-леки от того, что характеризуют знания, умения и навыки, а повторяют все те же общие положения 1944 года.

В современной пятибалльной шкале, а реально - в трёхбалльной, оценка «два» скорее указывает на полное несоответствие требованиям, а не на степень усвоения учебного материала. Это сократило пятибалльную шкалу оценки фактически до трёх баллов. Хотя изначально пятибалльная система предполагала именно оценку степени обученности личности (усвоения и воспроизведения знаний). Оценить же степень обученности, используя в качестве положительных только три балла, было практически невозможно. Именно поэтому педагоги зачастую применяли в совокупности с оценочными баллами знаки « + » и « - », которые позволяли более корректно обозначить степени обученности, а для качественной оценки уровня усвоения учебного материала использовались понятия «твёрдая четвёрка», «слабая тройка» и т.д. Такие показатели свидетельствовали о стремлении фактических показателей к граничным значениям и подразумевали необходимость приведения этих показателей к более «уверенным» значениям.

Представленная графическая модель проверки и оценки степени обученности личности (рисунок) обеспечивает упрощённый переход к условной количественной интерпретации балльных оценок.

На этой основе проблема получения объективной характеристики обученности (подготовленности, уровня квалификации, уровня подготовки личности) решается более успешно в любой системе обучения. Общая идея заключается в уходе от традиционной системы оценки при определении уровня и качества профессиональной подготовки специалиста.

Практика показывает, что одной из причин, способной значительно снизить эффективность подготовки специалистов, может стать необъективность оценки уровня их подготовки, обусловленная несовершенством системы оценки или отсутствием необходимой методики оценки по выбранным критериям. Некорректные значения оценки качества подготовки формируют ложное представление о возможности и готовности специалиста реализовать свой потенциал, требуют внесения корректив в содержание и направленность дальнейшей профессиональной подготовки, снижая в целом эффективность системы подготовки.

Неточные, а порой и откровенно ошибочные значения фактического уровня подготовки специалистов зачастую обусловлены тем, что возникает необходимость оценки какого-либо показателя или параметра подготовки по нескольким элементам, имеющим к тому же различные по значению степени важности (влияния на конечный результат).

Модель оценки соответствия степеней и уровней обученности личности

Положение о необходимости оценки качества подготовки специалистов по нескольким элементам с учётом их значимости в целях получения корректных значений легло в основу разработки специальной методики, учитывающей указанные условия.

Предлагаемая методика оценки качества подготовки (степени усвоения учебного материала) специалистов основывается на определении степени значимости каждого оцениваемого элемента методом экспертных оценок и присвоении стандартным оценкам по каждому оцениваемому элементу весовых коэффициентов, соответствующих их значению.

Порядок оценки качества практической подготовки по каждому i -тому параметру (i -тому упражнению, заданию) следующий:

1. Определяется перечень оцениваемых элементов (чем больше элементов, тем, соответственно, выше точность конечного значения) и производится их ранжирование по степени важности, то есть каждому из них присваивается абсолютный ранг (как указывалось выше, ранжирование проводится методом экспертных оценок).

2. По закону нормального распределения определяется относительный ранг каждого элемента по соотношению:

где Ni - порядковый номер (абсолютный ранг) критерия в упорядоченном перечне;

n - общее количество учитываемых элементов.

3. Определяется нормированный ранг R н i каждого элемента (весовое соотношение между элементами) в общей сумме рангов, равной единице:

4. Далее присваиваются весовые коэффициенты оценкам. Для получения корректных значений показателей качества из всех значений пятибалльной системы нас устраивают только оценки «удовлетворительно», «хорошо» и «отлично». Оценка «неудовлетворительно» нас не устраивает, так как не характеризует качество подготовки, а только лишь указывает на несоответствие предъявляемым требованиям, следовательно, её удельный вес будет равен нулю (табл. 1).

Таблица 1

Соответствие стандартных оценок значениям их удельного веса

Нередки случаи, когда возникает необходимость оценить тот или иной элемент на предмет соответствия требованиям по двухбалльной шкале: соответствует или не соответствует (выполнено - не выполнено; обеспечивает - не обеспечивает). В этом случае приемлемо условие, что удельный вес оценки, соответствующей законам данной системы, будет следующим (табл.2).

Причём, в расчётах предлагается в случае правильного ответа (как единственного, соответствующего предъявляемым требованиям) использовать оценку «отлично», удельный вес которой равен единице. В случае неверного ответа предлагается использовать оценку «неудовлетворительно». Её удельный вес будет равен нулю, так как условие соответствия предъявляемым требованиям не будет выполнено.

Таблица 2

Соответствие оценок двухбалльной системы значениям их удельного веса

6. Завершающим этапом является вычисление итогового показателя качества подготовки (К итог), который определяется как сумма показателей по i -тому оцениваемому элементу:

7. В целях получения качественной характеристики показателей подготовки, соответствующей полученной оценке и расчётному значению показателя качества, можно воспользоваться шкалой соответствия Харрингтона (табл.3).

При необходимости, для проведения сравнительного анализа или мониторинга изменения показателей качества подготовки, полученные значения показателя качества можно представить в процентах. Например:

Китог* 100 % = 0,87 *100 = 87 % (степень освоения в процентах по отношению к максимально возможному значению).

Таблица 3

Соответствие стандартным оценкам значений показателя качества

Качественная характеристика показателей подготовки (соответствие стандартной оценке)		Значение показателя качества
Очень высокая	(отлично)
	(удовлетворительно)
	(неудовлетворительно)
Очень низкая

В этом случае (при значении итогового показателя качества Китог = 0,87) качественная характеристика подготовки специалиста будет соответствовать значению «очень высокая».

Численные значения качества подготовки (в десятичном и процентном выражении), ввиду удобства обработки показателей в таком виде, рекомендуется применять в балльно-рейтинговых системах оценки профессиональной подготовленности специалистов.

В то же время качественные характеристики показателей качества подготовки помогут сформировать так называемые «группы риска» с показателями качества подготовки ниже средней.

К вышесказанному следует добавить, что в зависимости от получаемых при помощи предлагаемой методики результатов рекомендуется осуществлять контроль качества подготовки с различной интенсивностью (табл.4).

Таблица 4

Интенсивность контроля качества подготовки с учётом текущих показателей

Качественная характеристика показателей подготовки	Количественное значение показателей качества	контроля
Очень высокая		Периодически, до снижения текущих показателей
		Систематически, до достижения более высоких показателей
		Непрерывно, до достижения более высоких показателей
Очень низкая

В заключении необходимо отметить, что предлагаемая методика оценки качества подготовки специалиста была разработана с учётом недостатков действующих методик. При этом реализована возможность оценки конечных результатов по заданному количеству оцениваемых элементов в соответствии с их абсолютным рангом, определяющим степень важности или влияния на конечный результат.

Применение разработанной методики оценки качества подготовки в учебном процессе обеспечивает получение корректных количественных значений и качественных характеристик показателей подготовки специалистов, что позволяет использовать полученные значения в балльно-рейтинговых системах учебных заведений и своевременно корректировать содержание и объём профессиональной подготовки. В целом полученные результаты обеспечивают повышение эффективности системы профессиональной подготовки специалистов.

Библиографическая ссылка

Гетман А.В. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ В УСЛОВИЯХ ЗАДАННОГО МНОЖЕСТВА ОЦЕНИВАЕМЫХ ЭЛЕМЕНТОВ С УЧЁТОМ ИХ РАНЖИРОВАНИЯ ПО СТЕПЕНИ ВАЖНОСТИ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=24179 (дата обращения: 25.11.2019). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

• зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
• как организовать процесс оценки обучения персонала;
• какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
• какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет. Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка. Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов.

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки. Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Подходы к вопросу, как осуществляется оценка эффективности обучения сотрудников, у большинства компаний разнятся. Но почти все работодатели используют четырехуровневую модель американского исследователя Дональда Киркпатрика, описанную им в 1959 году в книге «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Инструмент в настоящее время широко распространен и считается традиционным.

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки. Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения. По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom"s Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

• Когнитивная сфера (знания);
• Эмоциональная сфера (установки);
• Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• общая численность обучаемых сотрудников;
• численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
• выбранные способы повышения квалификации;
• сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения. При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации. Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса. За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

• численность персонала,
• коэффициент брака,
• коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения. Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
• наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
• оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса). После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала. С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал. Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

Трансформация традиционной системы управления вузом в систему управления, ориентированную на качество, предполагает проведение различных мероприятий, в том числе, построение комплексной системы внутривузовского мониторинга процессов оказания образовательных услуг, контроля и оценки результатов обучения. Одним из этапов этой работы является отбор показателей, определение их относительной важности и учёт взаимного влияния и оценка качественных показателей специалистов-выпускников предприятиями (работодателями).

Для математического анализа основной части модели «Оценка качества подготовки специалистов» НИМЛ «Мониторинг и управление качеством обучения» проводилось социологическое исследование качественных характеристик выпускников ВКГТУ им.Д.Серикбаева работодателями, оценка требований, которые предъявляет промышленность к приглашаемым на работу молодым специалистам, и дальнейшая проверка соответствия полученных данных анкет показателям успеваемости в период обучения в вузе.

Цель исследования - оценка качественных характеристик выпускников вуза в период их трудовой деятельности как инженерных работников.

Объект исследования - работающие на производстве выпускники вуза.

Предмет исследования - определение для каждого специалиста соответствия его аттестации в вузе по циклам дисциплин оценке, данной экспертом-руководителем.

Задачи исследования:

• · определение корреляционных связей между оценками качества подготовки специалистов, данными экспертами-руководителями и оценками уровня подготовки их как выпускников в период их обучения в вузе;
• · разработка корреляционно-регрессионной модели влияния уровня усвоения выпускниками вуза циклов учебных дисциплин на формирование их профессиональных качеств как специалистов в период трудовой деятельности.

Основные методы исследования: анкетный опрос, сбор данных в архиве университета, статистический анализ данных.

Практическая значимость исследования состоит в возможности использования разработанной корреляционно-регрессионной модели для принятия решений по совершенствованию учебного процесса путем выявления факторов, в наибольшей степени влияющих на профессиональные качества выпускников вуза.

Первый этап исследования - анкетирование.

Анкеты реализовывались, исходя из количества выпускников по подразделениям. Общее количество розданных анкет 394.

В качестве критериев оценки профессиональных качеств был выбран ряд параметров, способных дать всестороннюю характеристику выпускника как инженерного работника (Приложение А).

Оценка каждого специалиста на предприятии осуществлялась путем опроса руководителя подразделения (предприятия), непосредственно взаимодействующего с оцениваемым специалистом по следующим показателям:

• 1) Период становления выпускника, способного к самостоятельной работе, как специалиста и организатора производства лет (год).
• 2) Степень владения технологией производства и проявления инициативы по ее совершенствованию.
• 3) Активность участия в инновационной деятельности (изобретательство, рационализация), предприимчивость.
• 4) Уровень экономических знаний, умение реализовывать их в рыночных условиях.
• 5) Компьютерная грамотность, умение работать с персональными ЭВМ.
• 6) Организаторские и управленческие навыки, умение принимать решения в сложных экстремальных условиях.
• 7) Профессиональная компетентность в целом.
• 8) Степень коммуникабельности, умение формировать деловые, партнерские отношения.
• 9) Ответственность и умение решать производственные задачи в сочетании государственных, корпоративных и личных интересов.
• 10) Имеет ли перспективы служебного роста (нет - 0, да - 1).

Предлагалось определить эффективность деятельности выпускников по 7-бальной шкале в зависимости от интенсивности проявления, степени важности освоения сотрудником тех или иных знаний или навыков, то есть проводилась качественная градация признака.

Структура анкет проста, вопросы охватывают основные сферы применения специалистом своих профессиональных знаний на практике. Оценивались молодые специалисты, окончившие ВКГТУ не больше 7 лет назад.

Качественная градация признаков выполняется по шкале:

• 7 - качество проявляется в высшей степени, всегда;
• 6 - проявляется активно, часть;
• 5 - имеют место случаи проявления противоположного качества;
• 4-3 - проявляются в равной степени противоположные качества;
• 2-1 - ярко выраженные противоположные качества.

Для анализа анкетного опроса используются графоаналитические методы распределения частоты качественных характеристик, процентное соотношение отдельно по каждой специальности и по институтам ВКГТУ.

Второй этап - определение связей

После того как анкеты были заполнены и возвращены, начался второй этап работы. По выпускникам, на которых получены анкеты, были собраны в архиве университета данные об успеваемости по блокам дисциплин за весь период их обучения в вузе.

Для определения связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе выделены циклы дисциплин: социально-гуманитарные, естественнонаучные, общепрофес-сиональные, специальные, курсовые проекты (работы), дипломный проект. В качестве критериев, отражающих успеваемость выпускников в период их учебы в вузе, использованы средние значения оценок - Xср , стандартное отклонение - , коэффициент вариации - (см. таблицу 2.1).

Таблица 2.1 Факторы, отражающие уровень вузовской подготовки

При анализе связей между оценками эксперта-руководителя и аттестацией выпускников в период их учебы в вузе предлагается использовать корреляционно-регрессионную модель.

В таблице приведены используемые в качестве аргументов модели наименования циклов учебных дисциплин, в качестве функций - показатели оценки специалиста экспертом-руководителем.

Корреляционно-регрессионная модель представлена в следующем виде:

где А0 - свободный член или коэффициент сопряжения размерностей;

А1, А2,..., Аj - коэффициенты регрессии или параметры, модели, характеризующие степень влияния успеваемости студента по циклу дисциплин на прирост оценки, отражающей деятельность специалиста поданному параметру.

Уравнение регрессии характеризует взаимосвязь между переменными X и Y, показывая изменение величины Y в зависимости от изменения величины X.

Однако в самом уравнении регрессии нет указаний на степень тесноты связи между переменными. Поэтому оценка параметров регрессии сопровождается расчетом коэффициентов корреляции, представляющих собой эмпирическую меру линейной взаимосвязи между X и Y.

Чем выше значение коэффициентов, тем теснее связь между переменными и, соответственно, верно осуществлен выбор функции.

Проверка правильности выбора модели может быть проведена на основании значения индекса корреляции.

Определение числа выборки (количество элементов в выборочной совокупности) производится по формуле:

где n - количество элементов в выборочной совокупности;

N - количество элементов в генеральной совокупности;

S2 - оценка дисперсии из пробного опроса;

? - предельная ошибка выборки;

t - коэффициент доверия, или кратность средней ошибки выборки µ , определяемой величиной доверительности вероятности г .

Качество выборки оценивается по двум показателям: репрезентативности и надежности, т.е. определяется ошибкой выборки или точностью выборочного оценивания и гарантией этой точности.

Ошибки выборки ? рассчитываются по формуле:

где? - предельная ошибка выборки.

Средняя генеральная б должна быть заключена с вероятностью г=0,95 в интервале, с вероятностью ошибки е = 1 - г = 0,95. Если средняя генеральная б не попадает в эти пределы, то репрезентативность, определяемая ошибкой (?/100)%, нельзя считать малой. Чтобы повысить репрезентативность исследования, нужно увеличить число выборки.

Третий этап заключается в ведении полученных анкетных и архивных данных в компьютер и машинная обработка.

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I группа - имеющие среднее специальное образование;

II группа - имеющие высшее или незаконченное высшее (IV-V курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 9.4).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

К = (ОБ + СТ)/3,

где ОБ - оценка образования (ОБ =1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

З - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы.

Решение

Расчет оценки уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Работник - экономист I категории А.И. Павлов имеет высшее образование; стаж работы в должности экономиста - 12 лет.

Таблица 9.4

ОЦЕНКА УРОВНЯ КВАЛИФИКАЦИИ

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	II гр. Высшее и незаконченное высшее образование
		9-13, свыше 29	9-17, свыше 29

По образованию он относится ко второй группе, по стажу работы для работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует значению 0,50:

K = (2 + 0,50) / 3 = 0,83.

Уровень квалификации А.И. Павлова составляет 0,83.

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (с)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным).

В табл. 9.5 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 9.5

СРЕДНИЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ СЛОЖНОСТИ РАБОТ

	Наименование должности	Коэффициент сложности
	Начальник отдела
	Главный специалист
	Ведущий специалист

4. Расчет оценки результатов труда (р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

Количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

Качество выполненных работ (заданий);

Соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего - 1,25, ниже среднего - 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. расчет 1 и табл. 9.6).

Таблица 9.6

ОЦЕНКА ПРИЗНАКОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ РЕЗУЛЬТАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

	Признаки результатов труда	Удельная значимости признаков в общей оценке результатов труда	Оценка признаков с учетом удельной значимости признака
			гр. 4 = = гр. 3*0,75	гр. 5 = = гр. 3*1,0	гр. 6 = гр. 3*1,25
	Количество выполненных работ
	Качество выполненных работ
	Соблюдение сроков выполнения работ

Решение

При оценке экономиста I категории А.И. Павлова выявлены признаки результатов труда следующих уровней:

Количество выполненных работ - 1,25;

Качество выполненных работ - 1,0;

Соблюдение сроков выполнения работ - 1,0.

По табл. 9.6 определяется суммарный коэффициент: Р = 0,375+ 0,40 + 0,30= 1,075.

Оценка результатов труда экономиста I категории А.И. Павлова составила 1,075.

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки - профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

Решение

Комплексная оценка экономиста I категории А.И. Павлова определяется на основе расчетов, приведенных выше,

где П = 1,07; К = 0,83; С = 0,68; Р = 1,075.

Д = 1,07 * 0,83+ 1,075 * 0,68= 1,619.